faizabdurrahim-blog

[faizabdurrahim-blog]

Dibalik Kesan Baik Minyak Goreng: Kesan Buruk Health Awareness

Faiz Akbar Abdurrahim (Mahasiswa Psikologi Universitas Pancasila)

Defisit Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan menjadi permasalahan yang tak kunjung selesai. Permasalahan ini disebut-sebut berdampak buruk bagi banyak pihak. Asisten deputi direksi bidang pengelolaan faskes rujukan BPJS Kesehatan, Beno Herman menyebut, hingga akhir tahun 2019 ini defisit yang dialami BPJS Kesehatan kemungkinan mencapai hingga 28 triliun rupiah. Saat ini dengan iuran yang diterima BPJS dengan dana yang kita butuhkan masih kurang 2 T setiap bulannya (detik.com, 2019). Pernyataan tersebut menggambarkan bahwa tingkat pengeluaran dana BPJS lebih tinggi daripada tingkat pemasukan BPJS. Artinya, jumlah pasien yang ditanggulangi BPJS kian membludak. Peristiwa ini tak jarang membuat kita terheran-heran. Mengapa hal ini bisa terjadi ? Penyakit apa yang paling banyak dan paling mematikan di Indonesia ?

 Sebelum menjawab pertanyaan tersebut, kita setuju bahwa makanan adalah kebutuhan dasar fisiologis dan bahkan psikologis manusia bila mengacu pada teori humanistik Abraham Maslow. Makan adalah perilaku mendasar yang sehari-hari kita lakukan untuk bertahan hidup. Namun apakah makanan yang kita konsumsi tiap hari benar-benar menyehatkan ? Atau sebaliknya ? Izinkan saya bertanya pada anda apakah anda dalam sehari terakhir ini mengkonsumsi makanan yang digoreng ? Apakah anda sering mengkonsumsi makanan yang digoreng ? Apakah anda memerhatikan makanan anda dimasak menggunakan minyak jelantah atau tidak ? Silahkan anda jawab sendiri, namun pada dasarnya pertanyaan tersebut dapat dijawab melalui data statistik perkembangan konsumsi minyak goreng di Indonesia.

 Minyak goreng atau minyak kelapa sawit sangat berlimpah dan merupakan aset vital negara Indonesia sebagai eksportir dengan persentase ekspor komoditas non-migas yang tinggi (±60%) dari keseluruhan ekspor Indonesia. Dibandingkan komoditas subsektor perkebunan lainnya, kelapa sawit mengalami pertumbuhan yang paling pesat sejak 1980-an. Minyak kelapa sawit juga merupakan jenis minyak nabati yang paling banyak dikonsumsi di dunia (Indonesia-Investments: Millan, 2014).

Jumlah produksi minyak kelapa sawit Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun. Agrondustri kelapa sawit Indonesia mengalami pertumbuhan rata-rata di atas 12% setiap tahunnya sepanjang tahun 1990 – 2005 . Produksi minyak sawit Indonesia pada tahun 2014 telah mencapai lebih dari 29 juta metrik ton. Pertumbuhan agro industri kelapa sawit yang pesat telah memposisikan Indonesia sebagai produsen minyak kelapa sawit terbesar di dunia sejak tahun 2012 (Badan Pusat Statistik, 2017).

  Gambar 1.1 Volume Produksi Minyak Sawit dan Inti Sawit Indonesia

(Badan Pusat Statistik)

Agroindustri kelapa sawit berperan sebagai produsen sekaligus pemasok minyak sawit sebagai bahan baku bagi industri turunannya. Industri fraksinasi (terutama industri minyak goreng) menjadi industri yang paling banyak menyerap hasil dari agroindustri kelapa sawit di pasar domestik (Badan Pusat Statistik, 2017). Minyak goreng yang beredar di pasar domestik didominasi oleh minyak goreng sawit. Jakarta Future Exchange dalam buku yang diterbitkan Badan Perijinan dan Penanaman.

Gambar 1.2 Perkembangan Konsumsi Minyak Goreng di Indonesia

(World Bank; Pusat Data dan Sistem Informasi Pertanian)

Penjelasan tersebut memberi pengetahuan betapa masifnya perkembangan pengguna minyak kelapa sawit/minyak goreng di Indonesia. Artinya, banyak pula masyarakat yang mengkonsumsi minyak goreng karena perkembangan industri minyak goreng tidak mungkin bertumbuh dengan cepat apabila tidak ada permintaan pasar. Makanan yang dikonsumsi masyarakat Indonesia pun secara signifikan kebanyakan menggunakan minyak goreng.

Minyak goreng sangatlah berperan dalam kehidupan masyarakat Indonesia. Mendengar makanan gorengan saja membuat kita terbayang lezatnya pisang goreng, tahu isi, bakwan, nasi goreng dan yang lainnya. Maka dari itu dengan mudahnya kita menemukan pedagang yang menjajakan dagangan makanan yang digoreng karena tingginya permintaan pasar akan makanan yang digoreng. Sedangkan bila kita ingin mencari makanan yang direbus atau dikukus akan sangat lebih sulit, sebagai contoh pedagang dimsum dan gorengan tentulah lebih banyak pedagang gorengan. Sialnya, mungkin kita sebagai konsumen secara sadar maupun tak sadar mengkonsumsi makanan yang digoreng secara berlebih, bahkan makanan tersebut bisa jadi menggunakan minyak goreng bekas atau minyak jelantah. Penggunaan minyak jelantah ini seringkali dianggap hal yang lumrah dan wajar pada masyarakat Indonesia bahkan dibeberapa negara lainnya.

Manajemen Serikat Kesejahteraan WCO (Waste Cooking Oil) baru-baru ini menantang negara maju dan berkembang dalam pengolahan hasil minyak jelantah di seluruh dunia. Residu, yang juga digunakan sebagai Minyak Goreng (Used Cooking Oil) diperoleh setelah menggunakan minyak nabati dalam mempersiapkan makanan (Kabir, 2014).

Limbah minyak goreng saat ini telah diperhitungkan diantara limbah cair lainnya yang dihasilkan setiap hari dari berbagai sumber yang terdiri dari rumah tangga, restoran, perusahaan katering, dan dapur industri. Panas yang biasanya diterapkan dalam proses penggorengan, dapat merubah fitur fisik dan kimia dari ganti minyak goreng dari bentuk aslinya menjadi lebih berbahaya. Sering kali limbah minyak goreng yang diharapkan untuk diolah dan dikelola dengan cara yang tidak dapat membahayakan kesehatan manusia dan / atau lingkungan, dibuang oleh konsumen melalui bak cuci, tempat sampah, sistem drainase, toilet, atau langsung ke badan air dan tanah langsung. Sejumlah besar WCO yang dihasilkan di seluruh dunia dilepaskan ke lingkungan. Sekitar 50.000 ton WCO yang dihasilkan dari minyak nabati dan / atau lemak hewani dibuang ke lingkungan tanpa perlakuan yang layak setiap tahun. Tindakan ini dalam jangka panjang berkontribusi terhadap kontaminasi air dan tanah, menyebabkan gangguan kehidupan air, penyumbatan dan pembuangan sistem saluran pembuangan, meningkatkan biaya pengolahan air dan pengelolaan limbah, dan akibatnya menimbulkan dampak yang tidak diinginkan pada seluruh sistem lingkungan (Kabir, 2014). Namun lagi-lagi hal ini masih dianggap lumrah dan wajar di Indonesia karena dengan mudah kita melihat masyarakat yang membuang minyak goreng sembarangan, atau bahkan sialnya mungkin kita sendiri melakukan hal tersebut ?

 Tak hanya sampai disitu saja, pelepasan WCO ke perairan mengubah proses oksigenasi dan menghancurkan kehidupan akuatik di lingkungan laut dengan membentuk lapisan yang menutupi permukaan air dan mencegah pembubaran oksigen. Ketika produk sampingan dari degradasi minyak bercampur dengan air, hal tersebut meningkatkan permintaan oksigen kimia (COD) dari air dan mencemari air menjadi beracun. Akibatnya, biota air (seperti ikan) menyerap senyawa beracun dari air yang tercemar dan kemudian dikembalikan ke manusia melalui rantai makanan. Belum lagi, minyak goreng limbah yang dikosongkan ke dalam sistem drainase menghasilkan beberapa masalah pengoperasian dan pemeliharaan pada sistem. Efeknya dimulai ketika WCO memadat dan terakumulasi di dalam sistem drainase untuk menyangkal limbah mengalir bebas ke pabrik pengolahan air limbah atau ruang pembuangan limbah. Setelah saluran pembuangan tersumbat, hal ini menyebabkan cadangan dan pelimpahan saluran pembuangan ke lingkungan sekitar, yang dapat mengakibatkan potensi bahaya kesehatan lingkungan dan biaya tambahan yang diperlukan untuk upaya pembersihan (Kabir, 2014).

 Dalam hal implikasi kesehatan dari penggunaan ulang WCO dalam memasak makanan, pemanasan terus-menerus dan konsumsi WCO dilaporkan sangat berbahaya bagi kesehatan manusia. Penggunaan kembali WCO untuk makanan seseorang dapat meningkatkan risiko penyakit kardiovaskular, masalah hati, dan kanker. Hal tersebut terjadi karena ketika minyak dikenakan pemanasan terus-menerus, konsentrasi hidrokarbon dalam minyak meningkat dan membuatnya tidak sehat untuk dikonsumsi (Kabir, 2014).. Jangankan minyak jelantah, konsumsi berlebih makanan berminyak juga dapat membuat seseorang mengalami sakit tenggorokan, obesitas dan beresiko penyakit jantung (Yuspa, 2016).

 Fakta dilapangan menunjukkan bahwa berdasarkan Departemen Kesehatan Indonesia, penyakit terbanyak yang dialami masyarakat Indonesia adalah hipertensi dan penyakit terbanyak yang mematikan di Indonesia adalah serangan jantung (Depkes, 2019). Banyak faktor yang dapat menjelaskannya namun salah satu yang mungkin mempengaruhi kedua penyakit ini dan juga yang dapat menjelaskan mengapa pasien di Indonesia yang khususnya menggunakan BPJS menjadi membludak adalah kurangnya health awareness masyarakat Indonesia dalam mengkonsumsi makanan sehat dan mengontrol konsumsi makanan berminyak.

 Secara sederhana, kesehatan menurut WHO adalah keadaan sejahtera dimana secara fisik, sosial, budaya dan spiritual tidak dalam kondisi sakit. Health awareness sangatlah penting karena pada dasarnya banyak penyakit muncul akibat terjadinya pola hidup yang tidak sehat yang disebabkan kurangnya kesadaran untuk sehat atau Health awareness yang menyebabkan timbulnya penyakit terbanyak dan termematikan tersebut. Konsumsi berlebih makanan berminyak dan makanan dengan minyak jelantah yang sering dianggap wajar dapat menimbulkan tingginya kolesterol sehingga tak jarang membuat penderitanya malas bergerak dan bahkan obesitas pula, kolesterol inilah yang nantinya akan memicu meningkatnya resiko menderita penyakit tekanan darah tinggi hipertensi dan serangan jantung. Dengan demikian, akar permasalahan yang ada adalah kurangnya Health awareness masyarakat Indonesia khususnya pada pengkonsumsian makanan berminyak dan makanan menggunakan minyak jelantah, bahkan efek pembuangan minyak secara sembarangan pun merusak ekosistem yang nantinya akan menciptakan adanya penyakit lainnya pada manusia. Secara teori Health Psychology penjelasan tersebut dapat digambarkan dengan Determinants of Health oleh Dahigren (dalam David, 2015):

    Dalam hal ini, khususnya aspek mikro gaya hidup (individual lifestyle) memegang peranan penting. Gaya hidup yang dialami masyarakat Indonesia memang cenderung mengkonsumsi makanan dengan olahan minyak sehingga nantinya akan mempengaruhi dan dipengaruhi aspek makro seperti budaya (oleh karena itu bahkan di budaya masakan Padang yang sering kita jumpai makanan tersebut banyak yang berminyak dan tinggi kolesterol). Aspek permintaan masyarakat akan makanan berminyak akibatnya menciptakan lingkungan sosio-ekonomi kuliner dengan makanan berminyak pula. Hal inilah yang setidaknya secara sederhana dan ringkas dapat menjelaskan mengapa BPJS mengalami defisit. Kurangnya Health awareness akan pengontrolan konsumsi makanan berminyak dan makanan dengan minyak jelantah ini secara langsung dapat mengakibatkan tingginya resiko serangan jantung, obesitas dan lainnya. Secara tidak langsung dapat meningkatkan tingginya resiko hipertensi.

 Dibalik kesan baik minyak goreng, terdapat problematika pelik. Hal ini ibarat dua mata pisau. Kita perlu berbangga akan pesatnya pertumbuhan industri minyak goreng di Indonesia tetapi kita perlu mencermatinya secara mendalam pula bagaimana dengan penggunaan minyak goreng tersebut, Apakah kita sudah bijak ? Karena pada dasarnya minyak goreng dan kelapa sawit adalah benda mati yang tak dapat disalahkan, kita sebagai manusialah yang harus menintrospeksi diri. Dalam artikel ilmiah ini, penulis berharap agar pembaca dapat mulai setidaknya dari diri sendiri dahulu untuk meningkatkan Health awareness atau kesadaran hidup sehat terutama agar mampu mengontrol diri dalam mengkonsumsi makanan berminyak, tidak menggunakan minyak jelantah dan bijak dalam membuang limbah minyak. Solusi tersebut setidaknya dapat dimulai dari diri sendiri, bila secara signifikan kita belum mampu mempengaruhi problematika kompleks ini namun setidaknya kita sudah secara signifikan membantu mempengaruhi diri kita agar lebih sehat, karena tubuh kita memiliki hak untuk sehat. Adapun solusi skala pemerintahan adalah dengan mengadakan pengelolaan limbah minyak goreng yang bertujuan untuk mencegah dampak lingkungan dan kesehatan secara umum terkait dengan pembuangan yang tidak tepat dan konsumsi berkelanjutan di antara konsumen. Hal ini mencakup hukum dan langkah-langkah praktis yang digunakan dalam memastikan bahwa WCO ditangani dengan cara yang memastikan tidak adanya pengaruh negatif hal tersebut pada kesejahteraan lingkungan dan manusia. Program pengumpulan dan daur ulang minyak goreng adalah salah satu praktik paling umum di negara atau kawasan maju seperti di Eropa, Jepang, Amerika Serikat, dan Taiwan. Program ini melibatkan pengumpulan dan daur ulang WCO untuk diolah menjadi produksi beberapa produk berharga yang meliputi produksi sabun, energi oleh pencernaan anaerob, perengkahan termal, dan produksi biodiesel; bahan bakar yang bisa digunakan sebagai pengganti bensin-diesel. Oleh karena itu, dengan melimpahnya limbah WCO, Indonesia memiliki potensi untuk mengembangkan pusat pengumpulan dan daur ulang WCO di tempat-tempat strategis di berbagai kota.

 Daftar Pustaka:

Depkes. (2019). Hipertensi Penyakit Paling Banyak Diidap Masyarakat. Jakarta: Depkes. Retreived from http://www.depkes.go.id/article/view/19051700002/hipertensi-penyakit-paling-banyak-diidap-masyarakat.html   

 Depkes. (2019). Penyakit Jantung Penyebab Kematian Tertinggi, Kemenkes Ingatkan CERDIK. Jakarta: Depkes. Retreived from http://www.depkes.go.id/article/view/17073100005/penyakit-jantung-penyebab-kematian-tertinggi-kemenkes-ingatkan-cerdik-.html   Hanum, 

Yuspa. (2016). Dampak Bahaya Makanan Gorengan Bagi Jantung. Indonesia: Jurnal Keluarga Sehat Sejahtera.   

 Kabir, I., Yacob, M., & Radam, A. (2014). Households’ awareness, attitudes and practices regarding waste cooking oil recycling in Petaling, Malaysia. IOSR-JESTFT, 8(10), 45-51.   

 Marks, E. David. Et. al. (2015). Health Psychology. USA: Sage Pub.   

Widiya. (2019). BPJS Kesehatan Sebut Kemungkinan Defisit Rp 28 Triliun Hingga Akhir 2019. Jakarta: Detik.com.   

 McMillan, J. (2014). TAX AUDITS IN INDONESIA–GROWING THE TAX BASE.   

 BPS. (2017). Statistik Kelapa Sawit 2017. Indonesia: BPS. Retrieved from https://www.bps.go.id/publication/2018/11/13/b73ff9a5dc9f8d694d74635f/statistik-kelapa-sawit-indonesia-2017.html

Pusat Data dan Sistem Informasi Pertanian. (2015). Perkembangan Konsumsi Minyak Goreng di Indonesia. Indonesia.

[faizabdurrahim-blog]

Knowledge Management as Hidden Wealth of Organization

Sherlockhomes merupakan detektif legend yang populer di dunia, ia mampu menggunakan pengetahuanya dan bahkan mengelolanya dengan baik sehingga kasus permasalahan sulit dan mustahil dipecahkan, pada akhirnya dapat teratasi olehnya. Hal tersebut berlaku pula dalam konteks organisasi, apabila suatu organisasi mampu mengelola informasi pengetahuanya dengan baik (knowledge management) maka organisasi akan mampu berkembang dengan sangat efektif dan efisien. Harta terpendam inilah yang terkadang banyak perusahaan tidak menyadarinya sehingga mereka hanya mengembangkan pada hal teknis sedangkan teoritis pun bermain dalam membantu teknis. Pada kali ini saya akan menyajikan knowledge management dengan ringkas namun jelas khusus untuk anda.

Apa itu knowledge management ?

Knowledge management adalah proses mengumpulkan, mengorganisir, menganalisis dan menggunakan informasi pengetahuan guna diterapkan pada organisasi agar menjadi lebih baik. (Formulasi dari definisi Scarborough dan Praeger).

Mengapa knowledge management begitu penting ?

Organisasi menciptakan knowledge management untuk  meningkatkan efisiensi dan efektivitas, memanfaatkan peluang pasar, dan mendapatkan  keunggulan kompetitif melalui sistem pembelajaran dan penciptaan pengetahuan. Knowledge management juga mampu menambah nilai bagi suatu organisasi dalam:

- Kontribusi pada modal intelektual perusahaan

- Mengaktifkan lebih banyak keputusan berdasarkan informasi (lebih akurat)

- Mendorong aliran ide dan informasi secara bebas

- Meningkatkan layanan dan efisiensi pelanggan

- Meningkatkan produktivitas

Bagaimana penerapan knowledge management ?

Tanggung jawab knowledge management organisasi dapat ditempatkan secara terpusat pada divisi knowledge management atau mungkin pada domain departemen yang relevan, biasanya HR. Knowledge management dapat menggunakan fasilitas knowledge management software, sistem manajemen dokumen, internet, web konfrensi, daftar email, jurnal, dan banyak sumberdaya fasilitas lainnya. Cara penggunaan knowledge management dapat diterapkan melalui coaching, mentoring, job shadowing, dan sebagainya. Namun aplikasi dari knowledge management dapat digunakan dalam berbagai keilmuan, contoh: seorang cheff yang mengikuti perkembangan keilmuan memasak sehingga ia dapat berinovasi ataupun mengetahui trend selera konsumen ia pada akhirnya mampu mengelola informasi pengetahuanya dan mengembangkan keterampilanya sehingga bisnis menjadi berkembang, dan banyak contoh lainnya.

Adapun proses tahapan knowledge management adalah:

1. Pengumpulan — termasuk entri data, menarik informasi dari berbagai sumber, dan mencari  informasi yang sesuai untuk dimasukkan.

2. Pengorganisasian — melibatkan katalog, pengindeksan,  pemfilteran, dan menautkan informasi.

3. Penyulingan — memerlukan kontekstualisasi,  kolaborasi, pemadatan, dan penambangan data.

4. Penyebaran — concern flow, sharing, alert, dan push  applied knowledge.

dengan ilustrasi contoh berupa cheff tadi, maka ia akan mengumpulkan berbagai informasi mengenai trend selera makan konsumen, lalu menyaring kembali informasi mana yang relevan dan valid dan mana yang tidak, lalu ia menyesuaikan dengan konteksnya yaitu konsumen asian misalnya, informasi tersebut ia kerucutkan, dan pada akhirnya didapatkan bahwa trend selera makan konsumen asian adalah soup dan pada akhirnya ia menggunakan pengetahuanya untuk mengembangkan perusahaanya.

“Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi orang lain.”      (Hadits Riwayat ath-Thabrani) 

Semoga bermanfaat~

Terima & Kasih~

Terima Kasih~

Sumber:

Gilley, J. W., Quatro, S. A., & Dixon, P. (2009). The Praeger Handbook of Human Resource Management. Praeger.

Amstrong.M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. London : Koganpage

[faizabdurrahim-blog]

Kacamata Power, Politic & Organization Management terhadap Retail HERO yang ‘AMBRUK’

Berita

Dilansir dalam media Republika, Daya beli yang menurun disebut-sebut sebagai penyebab PT Hero Supermarket Tbk (HERO) terpaksa menutup sejumlah gerainya di Indonesia. Pemerintah diminta membantu intervensi faktor-faktor yang menyebabkan penurunan daya beli tersebut. Di sisi lain, pelaku bisnis ritel diimbau untuk menyesuaikan bisnis dengan perkembangan zaman. 

HERO menyebut akan menerapkan strategi keberlanjutan bisnis. Di antaranya dengan memaksimalkan produktivitas kerja melalui proses efisiensi atau penutupan toko.

Wakil Ketua Umum Asosiasi Pengusaha Ritel Indonesia (Aprindo) Tutum Rahanta menilai, penutupan sejumlah gerai PT Hero Supermarket Tbk (HERO) merupakan salah satu upaya ritel untuk melakukan efisiensi. Para pelaku ritel memutuskan menutup di sejumlah lokasi untuk kemudian ekspansi dengan cara yang berbeda, di antaranya, memanfaatkan platform online seiring dengan perkembangan niaga daring (e-commerce).

Tutum menilai, tidak menutup kemungkinan, ritel lain juga akan melakukan tindakan serupa. Hal ini bisa terjadi apabila daya beli masyarakat terus menurun dan peralihan dari kegiatan belanja konvensional ke digital semakin intensif. 

Tutum berharap, pemerintah dapat membantu intervensi faktor-faktor ini, khususnya untuk meningkatkan daya beli masyarakat yang menjadi faktor internal pertumbuhan industri ritel. Dia menilai, daya beli harus tumbuh secara alamiah agar masyarakat memiliki kekuatan menabung sepanjang tahun untuk membeli barang konsumsi di ritel.

Selama ini, yang terjadi adalah daya beli masyarakat hanya naik signifikan menjelang Lebaran karena adanya tunjangan hari raya (THR) atau bantuan sosial lain. Apabila hanya bergantung pada momentum tersebut, pertumbuhan ritel Indonesia sulit kembali menggeliat. “Pemerintah sebagai pengatur dan pembuat regulasi harus membuat aturan yang dapat menjaga daya beli ini stabil,” kata Tutum.

Tutum menuturkan, ritel sudah berupaya menjalankan regulasi dari pemerintah, seperti perpajakan dan menjaga agar pasar tradisional tidak tergerus dengan ritel modern. Untuk itu, ia berharap, pemerintah dapat membantu ritel dengan mempertahankan daya beli masyarakat sepanjang tahun. Di antaranya, dengan membuka lapangan kerja semaksimal mungkin, sehingga mereka memiliki pendapatan.

Corporate Affairs GM Hero Supermarket Tony Mampuk menyebutkan, sebanyak 26 toko HERO sudah ditutup. "Para karyawan yang terdampak telah mendapatkan hak sesuai Undang-Undang Kementerian Tenaga Kerja RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan," ujarnya, Ahad (13/1).

Hingga kuartal III 2018, perseroan mengalami penurunan penjualan dari Rp 9,96 triliun pada September 2017 menjadi Rp 9,84 trilliun. Hal ini menyebabkan HERO mengalami rugi per saham sebesar Rp 21 dari sebelumnya Rp 17.

Penurunan ini tidak terjadi tahun ini saja. Sejak 2015, HERO berjuang menekan penurunan penjualan. Berdasarkan laporan keuangan perseroan, HERO memperoleh pendapatan bersih sebesar Rp 14,35 triliun. Nilai ini mengalami penurunan menjadi Rp 13,67 triliun pada 2016. Tak sampai di situ, penurunan penjualan kembali terjadi pada 2017 menjadi Rp 13,03 triliun.

Penurunan tersebut, kata dia, disebabkan oleh penjualan bisnis makanan yang lebih rendah dibandingkan tahun sebelumnya. Meski begitu, Tony menjelaskan bisnis nonmakanan tetap menunjukkan pertumbuhan cukup kuat.

Sampai 30 September 2018 perseroan mengoperasikan 448 toko yang terdiri dari 59 Giant Ekstra, 96 Giant Ekspres, 31 Hero Supermarket, 3 Giant Mart, 258 Guardian Health & Beauty, juga satu toko IKEA. Atas dasar itu, perusahaan meyakini keputusan melakukan efisiensi ini merupakan yang terbaik demi menjaga bisnis berkelanjutan. "Perusahaan kini sedang menghadapi tantangan bisnis. Maka kami mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk menjaga keberlangsungan usaha di masa mendatang," kata Tony.

HERO bukan toko ritel pertama yang terpaksa melakukan efisiensi terhadap gerai offline mereka. Sebelumnya, terdapat sejumlah toko ritel yang terpaksa memangkas jumlah toko seperti Matahari dan Ramayana.

Menanggapi hal ini, Chairman CT Corp Chairul Tanjung mengatakan, pengusaha bisnis ritel harus mampu menyesuaikan model bisnis dengan perkembangan zaman. Menurutnya, saat ini terjadi persaingan sengit di industri tersebut.

"Bisnis modelnya mesti diubah. Karena kalau tidak berubah, ya pasti akan kalah dan kalau kalah ya mau tidak mau harus tutup," kata Chairul di Jakarta, Senin.

Seiring berjalannya waktu, terjadi pergeseran pola permintaan konsumen. Pelaku usaha pun diminta untuk menyesuaikan bisnis mereka sesuai permintaan pasar.

Terkait platform e-commerce, Chairul mengatakan itu bukan satu-satunya pilihan model bisnis. "Online hanya salah satu dari perubahan model bisnis," ujarnya.

Kacamata Keilmuan

Pada intinya kita setidaknya berpikir “mengapa dahulu bisnis retail sangat pesat kemajuanya sedang sekarang tidak?”. Jawaban singkatnya adalah dahulu sebelum ada e-commerce masyarakat/konsumen sangat bergantung pada retail sehingga retail memiliki power kuat atas masyarakat, sedang sekarang? dengan adanya e-commerce atau era distruptive dimana proses bisnis menjadi lebih cepat, mudah dan murah maka power retail menjadi berkurang drastis. Yang dahulu konsumen hanya diberikan pilihan membeli barang di retail sekarang terdapat pilihan lain yaitu e-commerce, dengan demikian HERO cenderung memiliki power yang kalah dibandingka e-commerce.  

Dahulu HERO mungkin memiliki Political Label Ambitious menjadi perusahaan retail yang terus berkembang dan sustain, namun saat ini berdasarkan penjelasan pihak management maka mereka sudah berubah kearah Effective Management Label Career Minded, bahwa bila mereka ingin karirnya sustain dan termaintenance dengan baik maka mereka perlu mengikuti zaman atau adapt dengan disruptive technology dalam bermarketing. Menariknya, selain mencoba adapt, pihak HERO terutama bapak Tony juga menerapkan taktik politik menyalahkan pihak lain guna mendapat dukungan, alih-alih berinovasi dan berpikir kreatif dalam mencari solusi retailnya, beliau malah menyalahkan pemerintah dan masyarakat yang dianggapnya semakin berdaya beli rendah, padahal secara realis dilapangan, retail mall, dsb masih dibutuhkan masyarakat dan masih cenderung cukup ramai dikunjungi hanya saja pesaing bisnis mall semakin banyak, sebagai contohnya dulu mungkin belum ada Lotte sekarang sudah ada Lotte mall, dsb.  

Dalam mengevaluasi guna menemukan solusi meningkatkan performa management dapat menggunakan hal berikut:

Dari strategi bisnis yang diinginkan maka diturunkan menjadi strategi yang lebih konkrit dan spesifik (strategic objectives) lalu bisnis diukur finansialnya, operasinya, konsumenya, sumberdaya manusianya agar sesuai dengan core performance competencies, dan diturunkan lagi hingga pengukuran team & individual agar selaras dengan key performance competencies factor. Contoh: Bisnis strategi hero yang ingin menjadi retail yang sustain dengan cara memberi fasilitas yang nyaman pada konsumen, dengan strategic objectives berupa mampu melebarkan sayap ke daerah yang belum tersentuh, dan pengukuran bisnis berupa sumberdaya yang unggul dan kompeten, dengan key performance competencies "excellent service". Dendan demikian solusi yang bisa dihasilkan salah satunya dengan memberi pelatihan excellent service pada staff HERO dimana attachment emotion yang diciptakan secara langsung face to face merupakan value added yang dapat diberikan pada retail dan tidak dimiliki e-commerce manapun sehingga konsumen tertarik & setia pada retail HERO.

Sumber:

Yolanda, Friska. (2019). Ritel Berguguran Karena Daya Beli Turun?. Jakarta: Republika.

Trost, A. (2005). Human Resource Management. Berlin: University Furtwangen.

Schlenker, B. R. (1980). Impression management. Monterey, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

Krell, T. C., Mendenhall, M. E., & Sendry, J. (1987). Doing research in the conceptual morass of organizational politics. In Western Academy of Management Conference, Hollywood, CA.

[faizabdurrahim-blog]

Flashback Psychology Business Knowledge

Di dalam psikologi bisnis terdapat hal-hal menarik yang dapat diperbincangkan. Agar perbincangan lebih afdhol maka aga baiknya bahwa apa yang diperbincangkan berlatar belakang teori yang valid sehingga perbincangan menjadi lebih ilmiah. Berikut ini adalah hal-hal menarik yang terdapat dalam psikologi bisnis yang saya rangkum dari berbagai sumber dan sudah terbukti benar adanya.

Organizational capital dalam business psychology framework 2019 (the new version) adalah leadership & management style; knowledge management & organizational culture; strategic intent dan infrastructure & management technology.

Human capital dalam business psychology framework 2019 (the new version) adalah individual competencies; teamship competencies; organization competencies dan societal & environment compentencies.

Beberapa jenis market yang dibahas dalam strategic HRM/MSDM/HCM adalah global market, consumer market, business market & government market.

Dalam formulasi strategi, yang termasu lingkungan eksternal adalah competitor, customer, supplier, regulatory & social/political.

5 HR core competencies adalah personal credibility, change management, culture management, applied HRM/HCM management & business knowledge.

Mengelola kontribusi pekerja agar bisa mencapai kinerja terbaiknya bukanlah peran SHRM dalam membangun organisasi sebagai strategic business partner.

Sustainability referes to the ability of a company to survive and succeed in a dynamic competitive environment in the short run.

Definisi manajemen SDM adalah suatu proses yang dimulai dari rekrutmen dan seleksi, pendayagunaan, pengembangan dan pengendalian sumberdaya manusia (tenaga kerja) dengan menerapkan berbagai konsep pendekatan sistem, dalam rangka mencapai berbagai sasaran organisasi.

Analisis jabatan bukanlah uraian tugas yang disusun mulai dari level jabatan tertinggi untuk kemudian diturunkan kepada level yang dibawahnya, sampai pada level jabatan yang terendah untuk keperluan promosi jabatan.

Quaility circle: it is a small group of employees who meet periodically to identify, analse and solve quality and work related problems in their area.

Business psychology framework merupakan kerangka pikir/mindmap yang menggambarkan bisnis secara komprehensif dan simple sehingga dapat membantu para pembisnis dalam menangani persoalan bisnis. Bahan bakar bisnis (tenaga/core aspect) adalah visi dan misi, lalu disambung dengan philosophy & value, lalu business objective, hal tersebut mempengaruhi organizational capital (leadership & management stye, strategic intent, dsb) serta human capital (individual competencies, teamship competencies, dsb) hingga berpengaruh pada produktivitas dan akhirnya pada sustainable well-being, business excellence dan happiness (dipengaruhi external forces juga).

Disiplin ilmu yang membangun business psychology framework adalah psychology industry & organization/organizational behavior, management, business, economic dan industry relation.

SHRM berperan dalam membangun organisasi pada hal-hal berikut: mengaitkan/mensinkornkan tujuan bisnis dengan kompetensi perusahaan yang ada, merumuskan strength perusahaan yang di sinkronkan dengan opportunities sehingga tujuan perusahaan menjadi baik, dsb.

Peluang dalam revolusi industry 4.0: transformasi pekerjaan sehingga tercipta peluang profesi-profesi baru yang mungkin pada saat sebelumnya belum ada namun sekarang ada (contoh: lazada, olx, dsb), revolusi industry dengan perkembangan teknologi dapat memangkas cost bisnis dan mempercepat proses bisnis (contoh: dahulu berjualan perlu menyewa took tetapi sekarang bisa di online market). Adapun ancaman dalam revolusi industry 4.0: munculnya kompetensi-kompetensi kerja yang baru sehingga orang yang ‘lama’ menjadi tergusur (contoh: dahulu bisnis ojek hanya tinggal mangkal saja akan tetapi sekarang perlu penguasaan application knowledge yang baik seperti gojek dan grab sehingga tukang ojeg ‘konvensional’ dapat tergusur), bisnis konvensional dapat tergusur bila tidak berinovasi. (contoh: retail matahari yang kian lama tutup di daerah Bogor karena adanya online market yang lebih simple).

Dahulu konsep SDM menganggap bahwa manusia adalah ‘pekerja’ dimana pekerja terkesan seperti budak yang bekerja dalam perusahaan (worker), sehingga para HR hanya menganggapnya sebagai mesin pekerja saja (tidak perlu dikembangkan dan bisa seenaknya memutuskan hubungan kerja dan mencari yang baru), kian lama HR menganggap manusia sebagai human capital karena manusia sendiri adalah modal perusahaan yang intangible dan tangible sehingga HR berusaha memanusiakan manusia dan lebih retaining, dan pada akhirnya saat ini HR menganggap SDM sebagai people development yang perlu dikembangkan (selain dipertahankan) akibatnya training & development senantiasa diberikan pad SDM.

Perumusan kompetensi harus berdasarkan visi, misi, strategi dan sasaran organisasi karena hal tersebut merupakan tujuan-tujuan atau garus besar mengapa organisasi itu ada, agar mencapai destinasi tersebut akibatnya diperlukan kompetensi-kompetensi dalam mencapainya (contoh: alfamart yang ingin menjadi mini market terbesar di Indonesia dengan strategi bisnis dekat, nyaman, murah, berkualitas serta sasaran masyarakat dengan kebutuhan pokok berkualtias, maka memerlukan kompetensi customer service yang excellence service, SMK karena sudah terlatih dan dengan nilai sekolah yang bagus).

Bila kompetensi tidak berdasar strategi dan sasaran organisasi maka karyawan yang ada akan salah dan business process akan terhambat (contoh: strategi dan sasaran alfamart yang sama seperti diatas tidak dipertimbangkan sehingga kompetensi customer service asal-asal saja contohnya merekrut minimal S1 karena terbilang lebih pintar daripada SMK, akibatnya staff yang didapatkan jadi tidak efektif karena kompetensi S1 lebih konseptor bukan eksekutor dan pekerjaan customer service baginya terlalu ringan sehingga angka turnover menjadi tinggi).

Dalam menyusun uraian tugas perlu mempertimbangkan analisa beban kerja karena jangan sampai tasknya berlebih sehingga burnout ataupun kurang sehingga karyawan menjadi malas-malasan, aga baiknya sesuai dengan kebutuhan organisasi karena jangan sampai uraian tugas/tasknya ternyata tidak relevan/penting (contoh: bisnis design dengan divisi pangan untuk konsumsi menjadi tidak efektif karena pangan bisa dibeli ditempat lain, dsb).

Dalam wawancara analisis jabatan yang penting diperhatikan adalah tempat yang kondusif, kondisi interviewee yang prima, kompetensi interviewer yang berkualitas, pedoman wawancara yang jelas dan tepat sehingga tujuan wawancara tercapai, memperhatikan komunikasi nonverbal dari interviewee, dsb.

Terdapat beberapa teknik job design, yaitu: Job simplification: menyederhanakan pekerjaan sehingga staff menjadi tidak burnout dan tidak rumit dalam bisnis process. (Contoh: operation unit yang dibagi dua yaitu production unit dan quality control pada bisnis sepatu (tidak perlu quality raw control)). Job rotation: merotasi staff sehingga tidak bosan dalam bekerja. (Contoh: operation unit yang selama 2 minggu dalam 6 bulan dapat rotasi untuk bekerja di support unit yang relevan). Job enrichment: memperkaya pekerjaan pada staff sehingga pekerjaan lebih bermakna. (Contoh: doctor/high talent dalam instansi pendidikan yang meskipun belum bisa menjadi atasan tetapi diperkaya jobdescnya agar dapat terberdayakan).

Kasus: 

Terdapat kasus dimana organization culture ‘takwa-ilmu-amal’ tidak tercermin dalam human capital khususnya individual competencies karyawan bernama mona yang suka korupsi dalam kegiatan CSR Pemberdayaan Wanita, hal ini diperparah dengan teamship competencies yang buruk karena ela yang berintegritas dalam memajukan yayasan terhambat oleh mona dan sita. Akibatnya permasalahan yayasan menjadi kompleks.

Leader dalam situasi tersebut perlu menerapkan leadership style democratic dan bila mona belum tersadarkan maka otoriter style perlu diberikan pada monad an sita. Adapun ela perlu mendapat apresiasi karena dapat menjadi teladan. Ela dapat melaporkan kasus ini pada atasan karena memiliki evidence kuat penyimpangan value dan visi-misi perusahaan. Sedangkan monad an sita perlu memperdalam visi-misi perusahaan dan menyadari responsibility dalam job descnya.

Kompetensi yang perlu dikembangkan dalam kasus ini: integritas, business knowledge, personal credibility, leadership, human management, dsb.

Strategi SO-WO-ST-WT:

SO: tingkat antusiasme warga akan instansi pendidikan agama apalagi sudah terbukti sustainable sejak 1985 (cerminan organisasi sehat)

WO: tingkat antusiasme warga akan instansi pendidikan agama tetapi internal mengalami masalah integritas.

ST: infrastruktur akses yang tidak mendukung padahal instansi sudah bagus dan sustain.

WT: infrastruktur akses yang tidak mendukung dan masalah internal dalam integritas.

Strategi: branding ‘since 1985’ guna menunjukkan sustainable kredibilitas instansi pendidikan agama yang baik dan pembenahan masalah internal.

Rekomendasi dalam kasus ini: memberikan penghargaan dari pihak atasan kepada ela atas kontribusinya, penghargaan dapat berupa kenaikan gaji, promosi jabatan, dsb. Adapun saran untuk mengatasi masalah ini adalah pemberian pelatihan business knowledge, leadership, personal credibility, integrity dan mentoring mona dan sita agar tidak mengulangi perbuatanya.

Sumber:

Sonny Version Business Psychology Framework.

Materi Psikologi Bisnis Universitas Pancasila.

Kuliah Ex.HR Director Unilever Josef Bataona.

*Telah direview oleh dosen pengampu

[faizabdurrahim-blog]

Human Resource Management Perspective: Penerapan E-Learning Perlu Diiringi Kompetensi Dosen

Apa yang pertama kali muncul dibenak anda ketika anda mendengar kata “generasi milenial” dan “generasi z” ? Apa lagi yang akan anda pikirkan bila mendengar kata “revolusi industri 4.0″ ? Kesemuanya dapat memunculkan satu kata dalam pikiran kita yaitu teknologi informasi yang membuat kita menjadi digital native. Ya... ditengah pesatnya perkembangan teknologi informasi ini para generasi terkini sudah melek digital dan segala aktivitasnya sangat erat dengan dunia digital/maya. Oleh karena itu Mentri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Menristekdikti) Mohamad Nasir melihat e-learning merupakan salah terobosan untuk menaikan Angka Partisipasi Kasar (APK) pendidikan tinggi Indonesia yang saat ini berada di angka 34,58 persen. Penggunaan e-learning ini tentunya harus diimbangi dengan peningkatan kompetensi dosen, salah dua dari kompetensi yang harus ditingkatkan menurutnya adalah kompetensi keilmuan dan inovasi. Nasir mengungkapkan dosen yang berkompetensi dan selalu sadar akan perkembangan ilmu di negara lain akan membuat mahasiswa lebih kompetitif dalam mensejahterakan rakyat.

Berbicara mengenai era digital dan dunia informasi yang sangat cepat berkembang secara massive ini maka akan memunculkan kompetensi yang diperlukan bagi para pelaku bisnis/karyawan khususnya dalam hal ini adalah dosen. Kompetensi erat kaitanya dengan ASK (Ability, Skill & Knowledge)

Ability: Kemampuan yang lebih berkaitan dengan aspek bawaan atau alami (nature), contoh: sejak kecil sudah mampu mengontrol tubuh sehingga tidak gemetar ketika berbicara dengan orang banyak.

Skill: Keterampilan yang lebih berkaitan dengan aspek belajar (nurture), contoh: keterampilan mengoperasikan perangkat digital yang diperoleh dari hasil belajar.

Knowledge: Pengetahuan akan suatu informasi, contoh: wawasan dosen dalam menyampaikan materi perkuliahan.

Kompetensi haruslah terukur dan dapat diamati. Core competencies diperlukan untuk meraih strategy goals. Dalam membangun kompetensi dapat menggunakan beberapa cara, diantaranya: teori/standar (menentukan standar apa saja yang dibutuhkan untuk meraih keberhasilan), nilai individu & organisasi (menentukan seberapa baik SDM memenuhi persyaratan), investasi peningkatan bakat (mempersiapkan kegiatan pengembangan SDM), dan melacak kompetesi (meningintegrasikan perubahan yang diperlukan SDM untuk merespon peningkatan ekspektasi).

Gambar diatas merupakan ilustrasi dari model kompetensi, dimana Foundational Competencies merupakan kompetensi dasar/umum sedangkan yang diatasnya merupakan kompetensi yang menjadi lebih khusus dan spesifik lagi. 

Bila kita mengkombinasikan antara beberapa teori tentang kompetensi dan fenomena yang ada, maka ada beberapa hal yang menarik untuk di diskusikan. Menurut  Mentri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Menristekdikti) Mohamad Nasir dalam pernyataanya yang dilansir di laman kompas, pembentukan kompetensi dosen secara tersirat menggunakan pendekatan  melacak kompetesi (karena pihak kementrian meningintegrasikan perubahan yang diperlukan dosen untuk merespon peningkatan ekspektasi dalam hal e-learning untuk para digital native). Adapun core competencies yang diperlukan dosen untuk mencapai strategy goals e-learning hanya dua yaitu kompetensi keilmuan (dimensi knowledge) dan inovasi (dimensi skill-ability). Bila kita analisis maka tentu saja ada yang kurang, salah satunya yaitu kompetensi komunikasi interpersonal (dimensi skill-ability). Kompetensi komunikasi interpersonal merupakan kompetensi fundamental yang diperlukan oleh dosen yang sering terlupakan, padahal dalam era digital seperti ini komunikasi interpersonal sangatlah penting. Dalam e-learning misalnya, e-learning merupakan pendekatan pembelajaran dimana dosen dan mahasiswa tidak bertatap muka secara langsung sehingga bila kita menganalisis dengan analisis SWOT, dalam aspek Weaknessnya terdapat kurangnya attachment atau tidak adanya emosi ekspresif yang dapat tersalurkan secara offline namun terhambat dikarenakan online sehingga attachment dan penyampaian pesan antar dosen dan mahasiswa cenderung dapat berkemungkinan miss. Universitas Terbuka misalnya, saya memiliki teman yang berkuliah disana dimana e-learning merupakan metode perkuliahan yang sering dilakukan disana. Menurutnya, ditengah keefektifan e-learning terdapat kekurangan diantaranya dosen sering kali lupa bahwa dalam penyampaian pesan melalui internet tidak tersampaikan aspek emosi atau intonasi di dalamnya sehingga kita tidak mengetahui emosi dosen dalam menyampaikan pesan, contoh: ketika dosen menyampaikan pesan dalam e-learning tentang pengumpulan tugas, ia sering kali salah memahami dosen, ia kira dosennya sedang tidak terburu-buru namun ternyata sedang terburu-buru sehingga mahasiswa harus mengumpulkan tugas dengan cepat, dan sebagainya.

Pada akhirnya penulis menyimpulkan bahwa dalam merumuskan kompetensi dosen terhadap e-learning, perlu adanya penyusunan core competencies yang lebih matang, Analisa SWOT juga dapat digunakan dalam mendukung perumusan kompetensi, dengan menggunakan analisa SWOT pihak kementrian mampu meminimalisir atau mengatasi kelemahan dan ancaman dari hal ini dan dapat mencapai strategy goals yang diinginkan.  

Sumber:

Harususilo, Y.E. (2019).  Penerapan "E-Learning" Harus Diikuti dengan Kompetensi Dosen. Yogyakarta: Kompas.com   

Ulrich, D., Allen, J.  (2009). HR Transformation-Building HR from the Outside In. 

Dessler, Gary. (2013). Human Resource Management. USA: Pearson.

Mondy, Wayne R. et.al. (2016). Human Resource Management. USA: Pearson.

Materi Business Psychology

[faizabdurrahim-blog]

Human Resource Management Perspective: Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

The Equality and Human Rights Commission and the Young Women's Trust yang merupakan suatu lembaga penanganan kesetaraan dan hak asasi manusia di Inggris mengungkapkan bahwa banyak dari klienya merupakan korban dari pelecehan seksual di tempat kerja. Kasusnya pun beraneka ragam, ada yang dilihat rekan kerjanya secara tidak sopan hingga korban merasa trauma berat, ada juga korban yang mengunci dirinya di toilet dikarenakan ada rekan kerjanya yang melontarkan lelucon berbau pemerkosaan, ada korban yang diraba tubuhnya ketika bekerja sehingga korban trauma dan enggan memakai rok, dan banyak lagi. Sialnya, tak jarang korban perempuan  yang melaporkan kejadian perihal pelecehan seksual kehadapan atasannya malah menganggap aduan korban berlebihan, hal ini dikarenakan posisi-posisi manajemen yang diisi oleh para pria.

Mau tidak mau, percaya tidak percaya, peristiwa memilukan ini ternyata ada dan cukup banyak terjadi di dunia kerja. Belum lagi ditengah era kesulitan lapangan pekerjaan dan apabila pelaku/oknum pelecehan tersebut adalah atasan korban, peristiwa sial yang menimpa korban hingga dillema, “bila diam maka saya akan terus dilecehkan, bila melapor atau melawan saya akan dikeluarkan”. Bila di dramatisir lagi, ini bagaikan seseorang yang memilih agar dirinya yang terhunus pedang (mati harga diri) atau keluarganya yang terhunus pedang (mati kelaparan). Yap, suatu tantangan besar bagi Human Resource Management dalam mengatasi problematika kompleks ini. Human Resource Management is the utilization of employees to achieve organizational objectives. Merupakan bidang yang bertanggung jawab dalam pengelolaan karyawan. Dahulu kita mungkin hanya tahu satu manager, dimana Human Resource Manager pada zaman dahulu hanya fokus pada hiring dan firing serta menentukan gaji, namun seiring perkembangan zaman hal tersebut tidaklah cukup, secara mendetail ternyata ada yang dinamakan Line Manager dan Human Resource Manager. Sama-sama manager namun keduanya memiliki tugas yang berbeda, Line Manager bertugas dalam meletakan person-job dengan baik, mengorientasinya dan juga melatihnya. Sedangkan Human Resource Manager bertugas mengawasi pekerja (baik dalam attitudes, motivasi, dsb), membantu Line Manager dalam aspek Human Resource Management dan mengkordinasikan company-personel-policies. Human Resource Management yang dahulu hanya mengerjakan hal yang standar dan berlingkup kecil, pada saat ini sudah mencakup hal yang luas karena harus bisa menciptakan high performance work systems yang menghasilkan karyawan berkinerja tinggi karena merekalah aset paling berharga perusahaan (Human Capital). Apalagi bila menjadi strategic business partner, akan menjadi sangat menantang dikarenakan perlunya kedalaman pemahaman akan business issues. Adapun modal penting Human Resource Management adalah harus mampu dalam mengaplikasikan evidence-based human resource management (menggunakan data, fakta, analisis, evaluasi kritis dalam pembuatan keputusan, practice, proposal dan kesimpulan mereka). 

Kembali ke topik, peristiwa memilukan pelecehan seksual di tempat kerja tersebut tentunya tak lepas dari peran Human Resource Management. Sebagai pihak HRM, aspek supervisory atau pengawasan terhadap karyawan perlu dicermati dengan baik dan objektif, tak hanya dalam mengawasi produktivitas kerja yang merupakan kewajiban karyawan, hak karyawan akan keamanan dan kenyamanan pun perlu diperhatikan. Kesalahan dalam perekrutan karyawan sehingga oknum dapat masuk ke perusahaan juga menjadi penting dibahas meskipun hal tersebut pada dasarnya merupakan tanggung jawab penuh dari Line Manager akan tetapi HRM juga turut andil sebagaimana fungsi ‘Membantu Line Manager dalam aspek Human Resource Management’. Pengintegrasian company-personel-policies juga perlu dibenahi kembali dikarenakan kurangnya penegakan kebijakan atau bahkan belum adanya kebijakan yang mengatur permasalahan ini sehingga kebijakan baru berkemungkinan untuk dibuat. Belum lagi bila HRM juga menjadi business strategic partner, dimana mereka perlu memahami business issue seperti pelecehan seksual ini dengan baik dan mendalam, karena hal ini bisa berdampak pada produtivitas karyawan yang menurun, citra perusahaan (akan lebih sial bila perusahaan HRM bekerja ternyata perusahaan kosmetik sehingga bila hal ini ‘’bocor” maka citra perusahaan dimata konsumen wanita akan turun drastis hingga konsumen pindah haluan), dan juga berdampak pada hasil bisnis yang menurun, dengan demikian, perlu adanya analisis dari pihak HRM secara scientific based on data bukan hanya based on common sense seperti pada kasus tersebut yang dimana pihak atasan malah merespon dengan seakan berkata “udah jangan lebay”. HRM perlu mencari fakta yang bisa didapat dari hasil wawancara informan (saksi mata) maupun cctv, dan mengkaji dengan jurnal penelitian atau buku yang bisa dijadikan sumber data dalam mencari solusi permasalahan ini.

Pada akhirnya ternyata masih banyak pekerjaan rumah HRM saat ini apalagi bila sebagai business strategic partner. HRM perlu melihat permasalahan secara objektif dan baik, melihat berdasarkan data fakta bukan common sense.  Sebagai contohnya HRM mencari referensi data bukti baik dari cctv, wawancara informan (saksi mata)  hingga mencari buku maupun jurnal penelitian terkait seperti penelitian Gutek yang menemukan bahwa pelecehan seksual di tempat kerja terjadi dikarenakan adanya sex role spillover dimana seseorang melecehkan karena beranggapan memang peran pria seharusnya menggoda wanita. Sehingga dampak dari temuan ini dapat digunakan HRM dalam pemberian edukasi untuk mengatasi kepercayaan peran gender yang salah pada karyawan bahwasanya perempuan tidak dapat disamakan dan bukan merupakan objek godaan. Pada akhirnya HRM sebaiknya tak hanya fokus dalam menuntut kewajiban karyawan namun juga memperhatikan hak karyawan. Human Capital merupakan aset paling berharga dari suatu bisnis sehingga HRM mengemban tugas untuk menghasilkan Human Capital yang berkinerja tinggi hingga mampu meraih tujuan bisnis. 

Sumber:

Tim Redaksi BBC. (2018).  Seperti ini kejadiannya: Pelecehan seksual di tempat kerja. BBC: Retrieved from https://www.bbc.com/indonesia/majalah-43615612   

Dessler, Gary. (2013). Human Resource Management. USA: Pearson.

Mondy, Wayne R. et.al. (2016). Human Resource Management. USA: Pearson.

Entrekin, Lanny. et.al. (2014). Human Resource Management And Change. UK: Routledge.

Gutek, B. A., & Morasch, B. (1982). Sex‐ratios, sex‐role spillover, and sexual harassment of women at work. Journal of Social Issues, 38(4), 55-74.

[faizabdurrahim-blog]

Psychology Business Perspective: Koran SINDO Ubah Strategi Bisnis??

Kembali lagi bersama psychological cheff Faiz ( ͡° ͜ʖ ͡°)

Berbekal peralatan masak kecil human resource management strategy dan business framework saya akan mengolah fenomena koran SINDO ini, let’s say bon appetite !!!  (￣▽￣)ノ

Appetizernya beritanya dulu ya... (ﾉ´▽)ﾉ 

Koran SINDO menyampaikan informasi terkait kebijakan di sejumlah biro daerah yang tengah dilakukan. Kebijakan manajemen tersebut merupakan bagian mengubah strategi dari koran SINDO berbasis lokal menjadi koran SINDO nasional. Perubahan strategi ini merupakan sesuatu yang wajar untuk pertumbuhan masa depan koran SINDO yang lebih kokoh dan mampu adaptif dengan perkembangan jaman yang terus berubah.

Efek dari perubahan strategi koran SINDO ini memang akan menyangkut masalah karyawan di daerah. Tetapi kebijakan yang dilakukan manajemen terkait kekaryawanan ini sangat hati-hati dan bijaksana. ”Ada sejumlah langkah yang sedang dilakukan oleh tim manajemen terhadap sejumlah biro koran SINDO di beberapa daerah,” kata Wakil Pemimpin Redaksi koran SINDO, Djaka Susila, Kamis (6/7/2017).

Sejumlah langkah tersebut yakni, pertama, sebagian karyawan di setiap daerah ada yang tetap dipertahankan karena produksi konten dan bisnis di daerah tetap berjalan seperti biasa. Kedua, sebagian karyawan di setiap daerah ada yang ditarik ke Jakarta karena konsekuensi perubahan strategi yang menuntut tim koran SINDO Nasional harus lebih kuat. Ketiga, sebagian karyawan di setiap daerah juga dialihkan ke setiap unit bisnis MNC yang ada di daerah maupun di nasional. Keempat, bagi karyawan di setiap daerah yang tidak masuk dalam daftar dipertahankan di daerahnya masing- masing dan tidak masuk dalam daftar yang ditarik ke Jakarta serta tidak masuk dalam daftar yang masuk ke unit-unit bisnis MNC perlakuan manajemen adalah dilakukan dengan cara musyawarah kekeluargaan dengan masing masing karyawan. Kelima, ada karyawan di daerah yang memiliki ikatan historis yang sangat kuat dengan koran SINDO yang menginginkan koran SINDO edisi daerah tetap dipertahankan, masing masing karyawan dibantu manajemen untuk memfasilitasi bertemu calon investor untuk tetap bisa menerbitkan koran SINDO edisi daerah. "Sudah ada yang berhasil, seperti di Makassar dan Palembang sudah dapat investor dengan pola bisnis franchise," jelasnya. Keenam, bagi karyawan di daerah yang memang tidak masuk dalam skema penyelamatan tersebut, sampai saat ini masih dalam proses bipartit yang kecenderungannya makin positif. ”Kami komitmen dan terbuka untuk bermusyawarah secara kekeluargaan untuk menyelesaikan dampak kebijakan perubahan strategi ini,” ujarnya.

 Nah ini dia main dishnya... ╰(°ㅂ°)╯ 

Peristiwa ini sangat menarik kita soroti karena tahukah anda? meskipun koran SINDO mengubah manajemen strategi bisnisnya, koran SINDO tetap unggul dalam dunia kompetisi media cetak koran. Koran SINDO merupakan surat kabar dari PT Media Nusantara Informasi (PT MNI) yang terbit perdana, pada 30 Juni 2005. Beberapa Biro yang tersebar di Indonesia antara lain Biro Jawa Barat di Bandung, Biro Jawa Tengah di Semarang, Biro Jawa Timur di Surabaya, Biro Sumatera Utara di Medan, Biro Sumatera Selatan di Palembang, dan Biro Sulawesi Selatan di Makassar. Meskipun sudah beralih strategi dari mencakup lokal menjadi nasional, koran SINDO ternyata tetap eksis dan tumbuh. Koran SINDO mendapatkan anugerah Top 3 Indonesia Best Brand Award 2007 for Newspaper Category dari majalah SWA edisi Agustus 2007 dan anugerah Service Award dari Mark Plus pada bulan Oktober 2008. Secara umum aspek permintaan atas koran dipengaruhi oleh minat baca dan tingkat belanja masyarakat. Target pembaca KORAN SINDO adalah masyarakat menengah ke atas dari segala jenis gender, jenjang usia yang berbeda, tingkat pendidikan yang berbeda, dan jenis pekerjaan yang beragam.

Koran SINDO sejak dahulu sudah memiliki visi “Menjadi harian nasional terbesar, independen dan terpercaya yang berkomitmen penuh terhadap pengembangan sosial, ekonomi dan budaya masyarakat Indonesia”. Adapun misinya adalah:

1. Melayani pembaca dengan sepenuh hati dengan komitmen dan tanggungjawab

2. Menyediakan wahana aspirasi masyarakat dengan penuh tanggungjawab

3. Mendorong perubahan untuk membawa karakter masyarakat kearah yang

konstruktif

4. Melakukan fungsi kontrol dan penyeimbang tegaknya demokrasi

5. Menumbuhkan nilai nilai Nasionalisme demi keutuhan bangsa dan negara

6. Menggerakan ekonomi masyarakat melalui berbagai informasi yang memberi

stimulasi dan peluang berusaha

7. Memaksimalkan efektifitas komunikasi media kepada semua mitra

8. Menciptakan nilai terbaik kepada Pemegang Saham dan pemangku kepentingan lainnya

Dengan demikian, berdasarkan data yang diperoleh maka tak heran meskipun koran SINDO mengubah strategi bisnisnya termasuk human resource management strategy nya yang dari lokal menjadi nasional, koran SINDO tetap dapat unggul. Hal ini terjadi karena meskipun terdapat perubahan yang disebutkan tadi ternyata bila kita perhatikan, perubahan tersebut tidak menyimpang dari visi mereka sejak dulu. Visi mereka adalah menjadi koran skala nasional yang bila dahulu skala nasional dilakukan dengan cara mencakup skala daerah-daerah yang spesifik sehingga luas menjadi nasional namun sekarang langsung diluaskan menjadi skala nasional. Tak hanya sampai disitu saja, meskipun perubahan strategi dalam bisnis kerap menimbulkan konflik atau perbedaan pendapat namun koran SINDO tak ambil pusing dan menerapkan misi sebagai langkah kongkrit penerapan guna mencapai visinya, yaitu menegakkan demokrasi, sehingga langkah-langkah dalam kebijakan sumberdaya manusianya menjadi win-win solution (menerapkan pengintegrasian kebijakan SDM dengan penerapan prosedur sesuai dengan penelitian dalam Information Resources Management Association USA) dan menciptakan harmoni untuk berkembang seperti mencarikan investor untuk membuka biro koran lokal di daerah Palembang, Bandung, dsb. Visi dan Misi inilah yang menjadi dasar bahan bakar perusahaan agar terus maju dan berinovasi serta belajar hingga koran SINDO merasa perlu adaptive terhadap perkembangan zaman dan memutuskan menjadi skala nasional karena cepatnya laju informasi seiring berkembangnya teknologi.

Dessert... ╰(‘ω’ )╯

Dari hal ini kita dapat mengetahui bahwa dalam berbisnis visi sangatlah penting karena visi merupakan pondasi tujuan dari berdirinya perusahaan/organisasi kita meskipun kesannya abstrak namun visi dapat dikonkritkan melalui misi loh... oh iya human resource management strategic juga penting sederhananya dalam hal ini kita belajar bahwa pengintegrasian kebijakan dan prosedur/penerapanya sangatlah penting (based on research) jangan sampai kebijakan kita berlawanan dengan apa yang kita lakuin ya... kan jadinya ga bijak :)  

Ingredients/Source:

·         Information Resources Management Association USA. (2012). Human Resource Management: Concepts, Methodologies, Tools and Applications. USA: Business Science Reference.

·         Sindonews. (2017). Koran SINDO NEWS Ubah Strategi Bisnis. Jakarta: Sindonews. Retrieved from https://nasional.sindonews.com/read/1218311/15/koran-sindo-ubah-strategi-bisnis-1499307710

·         Anggia, et.al. (2012). Thesis: Upaya Sosialisasi Perubahan Nama dan Logo Koran SINDO oleh PR dalam Mengelola Citra Perusahaan. Jakarta: Binus. Retrieved from http://eprints2.binus.ac.id/id/eprint/29041

[faizabdurrahim-blog]

Aplikasi Teori Psikologi Bisnis (Based on Expert HRD Practice)

Apakah anda ingin memiliki usaha sendiri ? Ataukah anda ingin menjadi pekerja yang professional ? Manakah yang lebih baik, mencoba membuka bisnis dahulu ataukah bekerja menjadi pegawai terlebih dahulu ? Pertanyaan tersebut sering kali muncul dibenak kita. Bagi anda yang mencari jawaban dari pertanyaan tersebut maka artikel ini adalah jawaban yang tepat. Disamping itu artikel ini akan membawa kita untuk memahami lebih dekat mengenai entrepreneur, pedagang dan pekerja professional.

Banyak orang menyamakan entrepreneur dengan pedagang padahal hal tersebut sangatlah berbeda. Pedagang adalah orang yang membuka bisnis dengan hanya menerima customer saja, menjadi penjual secara pasif, tidak berinovasi, tidak kreatif dan sulit beradaptasi dengan persaingan bisnis. Sedangkan entrepreneur adalah orang yang menjadi penjual secara aktif, mencari customer dengan cara kreatif serta inovatif dan memiliki Grit atau Adversity Quotient yang tinggi sehingga dapat beradaptasi dengan persaingan bisnis yang ada. Contoh sederhananya adalah pedagang warkop dan café creative. Pedagang warkop hanya sekedar menjual kopinya saja tanpa ada inovasi dan kreativitas sehingga ia hanya menjadi penjual pasif yang hanya menerima pembeli secara pasif sedangkan pengusaha café creative menjual kopinya dengan inovasi dan kretivitas yaitu dengan menyediakan permainan ular tangga, catur, ludo, dan sebagainya sehingga mereka secara aktif mencari customer dengan cara menciptakan ciri khas yang berbeda dari café lainnya sehingga customer menjadi tertarik dan tidak bosan. Hal ini perlu kita pahami agar kita dapat memutuskan untuk menjadi pedagang atau entrepreneur pada saat ingin membuat bisnis. Namun sebelum membuat bisnis sendiri disarankan agar kita bekerja menjadi pekerja professional dahulu agar kita mendapat pengalaman dalam menciptakan bisnis sekaligus mengumpulkan modal.

Lalu bagaimana cara untuk menjadi pekerja yang professional dan unggul ? Jawabannya adalah pahami visi, misi, strategi dan values perusahaan karena pada dasarnya hal tersebut sering diabaikan akan tetapi memiliki esensi yang sangat krusial didalam perusahaan. Values perusahaan sangatlah penting dalam penentuan kecocokan pekerja dengan perusahaan, contohnya adalah bila values budaya perusahaan tidak memperbolehkan gratifikasi dan pekerja ingin memperkaya dirinya secara cepat dalam perusahaan maka akan terjadi kontradiksi antara values perusahaan dan pekerja sehingga kedepannya berkemungkinan besar akan terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Tips untuk menjadi pekerja yang professional berikutnya adalah dengan cara memiliki kompetensi yang tinggi. Kita selalu mendengar kata ‘kompetensi’ dan ‘potensi’. Kompetensi adalah ‘potensi’ yang tersalurkan atau terealisasi. Pada dasarnya semua orang memiliki potensi tetapi tidak semua orang mempunyai kompetensi, contoh sederhananya adalah si A yang tidak berani mengambil resiko untuk menjadi entrepreneur design padahal ia memiliki potensi dalam bidang design, dengan demikian ia memiliki potensi entrepreneur design tetapi tidak memiliki kompetensi untuk menjadi entrepreneur design karena ia takut mencoba.

Kompetensi terdiri dari tiga hal :

Attitude yang terdiri dari EQ (Emotional Quotient: Pemahaman terhadap lingkungan sosial) dan ESQ (Spiritual Quotient)

Knowledge yang terdiri dari IQ (Intelligence Quotient: Pengetahuan dan kemampuan kognitif)

Skill yang terdiri dari PQ (Physical Quotient: Kesehatan dan keterampilan)

Dari ketiga aspek diatas yang paling penting adalah attitude karena attitudelah yang mmempengaruhi hubungan kita dengan orang lain, bila attitude kita sudah mencerminkan ketidaksukaan terhadap rekan kerja maka pekerjaan akan lebih terhambat dibandingkan dengan aspek lainnya karena bila kita memiliki skill dan knowledge rendah setidaknya kita dapat dibantu dengan rekan kerja lainnya. Disamping itu untuk menjadi pekerja professional maupun entrepreneur, kita harus mampu memahami tipe kepribadian orang karena hal tersebut akan membantu kita dalam melaksanakan pekerjaan, contoh : Tipe conscientious dalam DISC adalah orang yang teliti dalam pengolahan data tetapi sulit berbicara public speaking sehingga tipe ini cocoknya bekerja dengan laptop dan tipe ini tidak cocok untuk menjadi salesman keliling karena akan mengalami kesulitan dalam mempengaruhi customer.

Hidup adalah pilihan, kita bisa memilih untuk menjadi pekerja professional ataupun entrepreneur, kita bisa memilih untuk menjadi orang baik atau buruk, kitapun bisa memilih untuk menjadi orang sukses atau tidak. Belajarlah dari lebah yang mencari bunga yang indah, menghasilkan madu yang bermanfaat, dan menebar putik untuk memekarkan bunga yang indah. Belajar pula lah dari lalat yang mencari sampah yang kotor, mengasilkan kuman yang merugikan, dan menebar virus untuk menyakiti manusia. Marilah memilih menjadi lebah yang sangat bermanfaat bagi kehidupan karena hidup hanya sekali tetapi pertanggung jawaban kita di akhirat akan ditanyakan berkali-kali.

Source :

Materi Dosen

[faizabdurrahim-blog]

Analisa Film ‘Door to Door’

Film Door to Door adalah film yang sangat bagus untuk anda tonton, film tersebut sangatlah menarik dan dapat memotivasi diri anda. Disamping hal tersebut, siapa sangka bahwa didalamnya terdapat banyak sekali aspek-aspek keilmuan psikologi bisnis yang menarik untuk kita bahas. Pada kesempatan kali ini saya akan membahas mengenai Bill Porter, ia merupakan seorang salesman yang memiliki disabilitas fisik yaitu celebral palsy dimana ia tidak mampu mengontrol fisiknya dengan baik, akan tetapi keterbatasan tersebut tidak membuat dirinya menyerah begitu saja dan pada akhirnya ia menjadi pemenang award salesman terbaik pada perusahaan Watkins.

Bill Porter memiliki intrapreneurship yang sangat baik pada perusahaan Watkins, seorang intrapreneur adalah seorang yang memfokuskan pada inovasi dan kreativitas yang mentraformasi gagasan menjadi usaha yang mengutungkan yang dioperasikan dalam lingkup perusahaan, Bill porter sendiri memiliki kreativitas dan inovasi tersendiri didalam perusahaanya, disaat semua perusahaan sudah berkembang menjadi perusahaan berbasis internet, divisi door to door lah yang menjadi pembeda perusahaan Watkins dari perusahaan yang lainnya, oleh karena itu meskipun Bill Porter sudah tua ia tetap dipekerjakan sebagai divisi door to door. Disamping intrapreneurship, Bill Porter juga memiliki entrepreneurship yang kental. Enterpreneurship berasal dari bahasa Perancis ‘entreprende’ yang berarti untuk mencoba, seorang entrepreneur merupakan pengusaha yang berani mencoba dan berani mengambil resiko dalam berbisnis. Disaat salesman lain tidak mau berbisnis di rute yang sulit tetapi Bill Porter berani mencoba dan mengambil resiko untuk terjun ke rute tersulit tersebut, ia melihat hal tersebut sebagai tantangan yang harus dihadapi bukan dihindari sehingga pada akhirnya ia memiliki banyak konsumen dan pelanggan. Untuk menjadi entrepreneur yang baik maka diperlukan knowledge, skill dan attitude yang baik dan Bill Porter memiliki semua hal tersebut.

Attitude : Ia memiliki motivasi yang tinggi untuk menjual produk perusahaan dan menyukseskan perusahaan, ia memiliki responsibility yang tinggi dan dibuktikan meskipun ia memiliki keterbatasan fisik tetapi ia tidak mau target pasarnya lebih kecil dibandingkan dengan salesman lain.

Skills : Ia memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dan di dalam mempengaruhi konsumennya ia menggunakan jokes yang lucu sehingga pada akhirnya para konsumen tertarik untuk membeli produknya.

Knowledge : Ia memiliki pengetahuan yang baik dalam management sehingga ia dapat mengolah waktunya dengan baik dan targetnya pun dapat tercapai bahkan melebihi target.

Bill Porter juga memiliki profesionalisme yang tinggi. Profesionalisme dapat terlihat dari kualitas dan karakter kita yang tampak. Bill Porter merupakan orang yang dapat dipercaya, kompeten, empatik dan peduli, hal tersebut tercermin pada beberapa peristiwa diantaranya :

-          Ketika ibunya meninggal dunia ia tetap berusaha bekerja meskipun hatinya sedang berduka, hal ini menunjukkan bahwa dirinya sangat professional dan kompeten.

-          Ketika terdapat target pasar yang bermasalah (clash neighborhood) ia tetap mencoba berjualan dan bahkan memperbaiki hubungan tetangga tersebut.

-          Ketika punggungnya mengalami masalah yang mengharuskan dirinya untuk tidak bekerja terlalu keras, ia mengatasi masalah tersebut dan tidak menghindarinya sehingga ia melakukan rekrutmen asisten untuk dirinya.

-          Dan masih banyak lagi profesionalitas dirinya yang terdapat pada film Door to Door. Setelah menonton film ini wawasan dan kaca mata saya terhadap dunia menjadi terbuka lebar. Kita tahu bahwa di dalam hidup ini tiap individu berbeda-beda (individual diferencies) baik dari segi fisik yang tampak secara jelas maupun segi kognitif dan aspek psikologis yang tidak tampak secara jelas. Lantas manakah yang lebih penting ? tentu saja yang lebih penting adalah aspek psikologis kita seperti PsyCap, Attitude, Knowledge, Skills, dsb. Berkaca dari Bill Porter yang merupakan penyandang disabilitas fisik, ia tentulah memiliki keterbatasan fisik sehingga sering kali diremehkan orang (surface diversity/perbedaan yang tampak) tapi siapa sangka bahwa di dalam dirinya tersimpan banyak kreativitas dan keterampilan komunikasi yang sangat baik sehingga hal tersebut dapat menutupi kelemahannya (deep diversity/perbedaan yang tidak tampak secara gamblang). Deep diversity inilah yang pada dasarnya menjadi penentu keberhasilan kita karena didalamnya terdapat value yang kita anut, responsibility, integritas dan sebagainya. Maka dari sinilah kita mengetahui awal mula istilah “don’t judge a book by its cover” dan Bill Porter menunjukkan bahwa meskipun cover dirinya ‘low average’ tetapi di dalam dirinya 'very very very high average’.

Sumber :

- Materi Dosen

- Film Door to Door (2002)

[faizabdurrahim-blog]

Knowing My Self for Escalate My Intrapersonal & Interpersonal Skill

Komunikasi

Pernahkah anda mengalami miss-communication ? Saya yakin 101% bahwa anda pernah mengalaminya. Mengapa hal tersebut bisa terjadi ? Tahukah anda komunikasi didalam kehidupan kita sangatlah dibutuhkan (at least 70%). Dengan demikian banyak masalah yang terjadi dikarenakan komunikasi. Di dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 komponen : Informasi (stimulus), komunikator (subjek) & komunikan (objek). Komunikasi yang baik memiliki interaksi didalamnya (ada feedback antara komunikan dengan komunikator). Namun bagaimanakah caranya agar komunikasi yang kita lakukan dapat terlaksana dengan baik ? 

Setidaknya terdapat 2 Skill yang dapat mempengaruhi komunikasi, yaitu : Intrapersonal & Interpersonal

A. Komunikasi Intrapersonal 

Didefinisikan sebagai komunikasi  dalam diri (satu orang), komunikasi ini seringkali bertujuan untuk mengklarifikasi ide atau menganalisa suatu situasi. Terkadang komunikasi intrapersonal dilakukan untuk merenungkan atau menghargai sesuatu.

Komunikasi intrapersonal ini memiliki tiga aspek, yaitu : selfconcept, persepsi dan ekspektasi.

KONSEP DIRI adalah dasar komunikasi intrapersonal, karena menentukan bagaimana seseorang melihat dirinya dan berorientasi pada orang lain.

Sedangkan konsep diri berfokus melihat kedalam, PERSEPSI berfokus melihat ke luar. Persepsi seseorang ini bergantung pada keyakinan, nilai dan sikap.

Sementara itu, EKSPEKTASI adalah pesan yang berorientasi pada masa depan yang berhubungan dengan peran jangka panjang.

Komunikasi intrapersonal melibatkan berbagai tingkat aktivitas komunikasi, yaitu : internal discourse, solo vocal communication, dan solo written communication.

Internal discourse (percakapan internal) melibatkan pemikiran, konsentrasi dan analisis. Hal ini mirip dengan konsep nafs, bernegosiasi dengan batin. Contoh: Sadar menghargai keindahan matahari terbenam.

Solo vocal communication termasuk berbicara keras kepada diri sendiri. Hal ini bisa dilakukan untuk memperjelas dalam berpikir, untuk melatih sebuah pesan yang ditujukan untuk orang lain. Contoh: Berbicara kepada diri sendiri saat Anda mengeluh tentang atasan Anda.

Solo written communication merupakan  tulisan yang tidak diperuntukkan bagi orang lain (untuk diri sendiri saja). Contoh: Diary.

B. Komunikasi interpersonal 

Berbeda dengan intrapersonal, komunikasi ini langsung melibatkan hubungan tatap muka antara komunikan dan komonikator (communication with others), yang berada dalam hubungan yang saling tergantung. Komunikasi interpersonal tidak hanya melibatkan kata-kata yang digunakan tetapi juga berbagai elemen komunikasi nonverbal. Tujuan komunikasi interpersonal adalah untuk mempengaruhi, membantu dan menemukan, serta berbagi dan memperdengarkan bersama.

Komunikasi interpersonal dapat dikategorikan dengan jumlah peserta :

• Komunikasi Dyadic (melibatkan dua orang). Contoh: Dua rekan kerja mengobrol.

• Komunikasi kelompok (melibatkan tiga orang atau lebih), meskipun para ilmuwan komunikasi tidak konsisten dengan skala jumlah orangnya. Seringkali komunikasi kelompok dilakukan untuk tujuan pemecahan masalah atau pengambilan keputusan. Contoh : Diskusi kelompok kerja .

• Komunikasi publik (melibatkan kelompok besar dengan gaya monolog satu arah). Komunikasi ini hanya menghasilkan sedikit feedback. Tujuan umum komunikasi publik adalah untuk berbagi informasi, hiburan dan persuasi. Contoh: Training dalam suatu perusahaan.

Komunikasi interpersonal juga membahas mengenai Komunikasi Organisasi. Komunikasi Organisasi ini berhubungan dengan komunikasi dalam organisasi besar seperti komunikasi dalam berbisnis. Hal ini terkadang dianggap sebagai bagian dari komunikasi kelompok, tetapi para ilmuan telah membangun body of knowledge yang lebih berfokus dalam pembahasan terkait komunikasi dengan organisasi. Contoh: Work-focused discussion antara investor dan karyawan.

Dengan demikian, pada intinya Intrapersonal Skill sangatlah penting dibandingkan dengan Interpersonal Skill karena apabila kita ingin berkomunikasi dengan orang lain kita harus dapat berkomunikasi dengan diri sendiri terlebih dahulu. Apabila kita ingin memahami orang lain, maka kita harus bisa memahami diri sendiri terlebih dahulu.

Who Am I ?

Untuk mengasah Intrapersonal Skill maka kita harus memahami diri kita sendiri, apasih kelebihan saya ? apasih kekurangan saya ? bagaimanakah cara saya mencapai tujuan hidup saya ?. Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka saya melakukan tes psikologi terhadap diri saya menggunakan D-I-S-C Test.

Berdasarkan tes psikologi D-I-S-C, saya termasuk orang yang :

Low Dominance

Saya orang yang tidak tegas, lembut, tidak menuntut, waspada, konservatif, mudah terintimidasi, takut, ragu, rendah hati, murah hati, damai, rela berkorban, pemalu, sederhana, bersahaja dan sederhana.

Low Influence

Saya orang yang suka menyelidiki, reflektif, pendiam, sadar diri, serius, skeptis, penyendiri, realistis, cepat marah, logis, tidak komunikatif, tidak mudah percaya, pesimis dan menarik diri.

Low Steadiness

Saya orang yang aktif, siaga, lincah, berkeinginan kuat, gesit, gelisah, resah, khawatiran, cemas, tidak cepat puas, dinamis, energik, suka mencari kesalahan, tidak tenang, tidak sabar, impulsif, oportunis, kritis dan tegang.

Low Compliance

Saya orang yang tegas, mandiri, tekun, keras kepala, berkemauan keras, ceroboh, penentang, tidak takut, kukuh, berpendirian keras, kaku, kasar, sombong, tidak bijaksana dan tidak konvensional.

Berdasarkan hasil test tersebut maka Strength & Weakness saya adalah :

Kekuatan : tidak takut, tegas, mandiri, tekun, berkemauan keras, aktif, siaga, lincah, berkeinginan kuat, gesit, tidak cepat puas, dinamis, energik, kritis, suka menyelidiki, reflektif, sadar diri, serius, realistis, logis, tidak mudah percaya, tidak menuntut, waspada, konservatif, rendah hati, murah hati, damai, rela berkorban, sederhana dan bersahaja.

Kelemahan : keras kepala, ceroboh, penentang, kaku, kasar, sombong, tidak bijaksana,  gelisah, resah, khawatiran, cemas, suka mencari kesalahan, tidak tenang, tidak sabar, impulsif, oportunis, tegang, pendiam, skeptis, penyendiri, cepat marah, tidak komunikatif, tidak mudah percaya, pesimis, menarik diri, mudah terintimidasi, ragu dan pemalu.

Analisa Diri & Cara Untuk Meraih Tujuan Hidup :

Untuk mencapai tujuan hidup saya yaitu konsultan dalam bidang psikologi sosial maka saya harus meningkatkan skill komunikasi karena dalam dunia konsultan tentu lah kita akan berkomunikasi dengan klien dan lingkungan sekitar. Belajar untuk memahami perasaan orang lain karena dalam dunia konsultan psikologi sosial kita mempelajari mengenai manusia dimana mereka memiliki perasaan yang beraneka ragam. Belajar rendah hati dan menghargai orang lain agar klien dan lingkungan sekitar saya nyaman dengan diri saya. Belajar sabar karena dalam dunia ini banyak ujian sehingga kita perlu bersabar untuk menghadapinya. Belajar menikmati hidup karena selama ini saya terlalu stress dalam memikirkan segala hal sehingga saya lupa dengan kebahagiaan diri sendiri. Belajar aware terhadap orang lain karena dalam dunia konsultan maka kita dituntut untuk peka terhadap segala hal. Belajar berpikir jernih agar tidak impulsive karena dalam dunia konsultan kita harus berpikiran jernih agar saran yang kita berikan pada klien dapat sesuai dan memuaskan klien. Belajar bijaksana terhadap diri dan lingkungan sekitar agar saya tidak egois dan mementingkan kesenangan maupun kepentingan diri pribadi karena hidup ini bertujuan untuk kebermanfaatan terhadap sesama. Meningkatkan optimisme & positif thinking agar saya dapat meraih tujuan saya dan tidak ada keraguan didalamnya yang dapat menghambat saya dalam meraih cita-cita saya.

  Sources :

Brown, R., & Gaertner, S. (eds.). (2001). Intergroup processes. Oxford, UK: Blackwell.

Knapp, M.L. (1984). Interpersonal communication and human relationships. Boston: Allyn & Bacon.

Operrario, D., & Fiske, S. (2001). Stereotypes: Content, structures, processes, and context. In R. Brown & S.

Trenhold, S., & Jensen, A. (2000). Interpersonal communication (4th ed.). Belmont CA: Wadsworth.

Tubbs, S. (1992). A systems approach to small group interaction. New York: McGraw-Hill.

Test D-I-S-C 

[faizabdurrahim-blog]

Berkenalan dengan Psychology Capital, Adversity Quotient (AQ), Grit, Motivation, Positive Cognition, Commitment, Engagement, Organizational Citizenship Behavior (OCB) & Achievement

Perbedaan Adversity Quotient (AQ) & Grit ?

Selain Psychology Capital ternyata terdapat beberapa istilah lain diantaranya adalah Adversity Quotient dan Grit.

Adversity Quotient secara garis besar dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang dalam menahan dan mengatasi kesengsaraanya. AQ dapat mengatakan apakah kita bisa melebihi harapan ataukah kita akan gagal ? AQ ini juga dapat memprediksi bagaimana kita berperilaku dalam situasi sulit, apakah kita akan bertahan dalam meningkatkan efektivitas organisasi atau tidak.

Setidaknya terdapat 3 macam adversity :

Social adversity (kesulitan di masyarakat). Kesulitan ini meliputi ketidakjelasan masa depan, kecemasan tentang keamanan, ekonomi, serta hal-hal lain yang dihadapi seseorang ketika berada dan berinteraksi dalam sebuah masyarakat.

Workplace adversity  (kesulitan di tempat kerja) meliputi keamanan di tempat kerja, pekerjaan, jaminan penghidupan yang layak dan ketidakjelasan mengenai apa yang terjadi.

Individual adversity  (kesulitan individu) yaitu individu menanggung beban akumulatif dari ketiga tingkat, namun individu memulai  perubahan dan pengendalian.

AQ berguna untuk memprediksi kinerja, motivasi, pemberdayaan, kreativitas, produktivitas, pembelajaran, energi, harapan, kebahagiaan, vitalitas, kesehatan emosional, fisik kesehatan, ketekunan, ketahanan, sikap, umur panjang dan respons terhadap perubahan.

Sedangkan Grit menurut para ahli psikologi positif merupakan istilah yang mengacu pada kekuatan ketekunan. Grit didefinisikan sebagai ketekunan, tekad dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang meskipun terdapat hambatan yang tak terelakkan.

Dengan demikian jelaslah perbedaan antara kedua hal tersebut. Adversity Quotient adalah kemampuan kita dalam menahan dan mengatasi kesulitan, dan hal tersebut berbeda dengan Grit yang merupakan ketekunan, tekad dan semangat untuk mencapai final goals meskipun terdapat hambatan. AQ lebih kepada pemahaman dan pengendalian diri dalam situasi sulit sedangkan Grit lebih kepada kegigihan diri kita untuk mencapai tujuan meskipun dalam situasi sulit. Hal ini menarik untuk didiskusikan lebih lanjut karena pada dasarnya menurut saya AQ dan Grit secara tidak langsung sudah tercakup di dalam Psychology Capital (HERO) yang terdapat pada tulisan saya sebelumnya.

Psychology Capital & Motivasi ?

Pada tulisan saya sebelumnya kita sudah membahas mengenai Psychology Capital. Psychology Capital (Sumberdaya Psikologis), memiliki 4 aspek penting (HERO) :

Hope                                                                                            

Kegigihan untuk mencapai tujuan yang mengarahkan jalan kita untuk mencapai kesuksesan.

Efficacy                                                                                        

Keyakinan untuk mengambil dan mengerahkan usaha agar mencapai kesuksesan dalam menyelesaikan tugas yang menantang.

Resilience                                                                                

Kemampuan untuk menahan dan bangkit dari kesulitan dan masalah yang ada agar mencapai kesuksesan.

Optimism                                                                                  

Kemampuan dalam membuat atribusi positif mengenai masa kini dan masa depan.

Sedangkan Motivasi secara singkat dapat didefinisikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dibagi menjadi 2, yaitu motivasi intrinsik & motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai suatu dorongan aktivitas yang didasari untuk mencapai kepuasan yang melekat pada diri (motivasi dari dalam). Contohnya seperti motivasi melakukan pekerjaan karena kesenangan atau tantangan. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan suatu dorongan aktivitas yang didasari untuk mencapai hal eksternal seperti uang, hadiah, promosi dan sebagainya (motivasi dari luar).

Dengan demikian bagaimanakah hubungan antara Psychology Capital & Motivasi ? Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap pegawai sekolah.

Motivasi kerja (intrinsik maupun ekstrinsik) berhubungan dengan PsyCap. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Parks & Ehrhard yang menyatakan bahwa motivasi individu akan mengarah pada resiliensi individu tersebut. Tingkat Hope juga secara positif signifikan berhubungan dengan motivasi kerja. Adams et al. (2003) menyatakan bahwa karyawan dengan harapan tinggi lebih bermanfaat bagi organisasi karena komitmen dan kepuasan mereka terhadap organisasi, dan juga menunjukkan kinerja yang tinggi dalam pekerjaan mereka (Suzanne et al, 2003).

Psychology Capital & Kognitif ? 

Dimensi PsyCap yang paling memiliki kaitan erat dengan kognitif adalah Self-efficacy yang didefinisikan sebagai "keyakinan individu atau kepercayaan diri tentang kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif atau tindakan yang dibutuhkan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu" (Stajkovic & Luthans, 1998). Hal ini sangat berkaitan dengan teori kognitif sosial Bandura (1997). Terdapat empat pendekatan yang manjur dalam memajukan hal ini :

1.    Pengalaman penguasaan atau keberhasilan.

2.    Pembelajaran atau pemodelan perwakilan dari orang lain yang relevan.

3.    Persuasi sosial dan umpan balik positif

4.    Dorongan fisiologis dan psikologis (Bandura 1997).

Dengan demikian sangatlah penting untuk menciptakan lingkungan organisasi yang baik karena aspek kognitif sosial sangat berperan di dalam PsyCap khususnya Efficacy.

Penilaian kognitif positif adalah mekanisme penting dimana situasi negatif atau netral dibingkai ulang secara mental dan ditafsirkan kembali dalam cahaya yang lebih positif. Proses reframing dan reinterpretasi ini dapat membuat tujuan yang menantang lebih menarik dan layak untuk investasi waktu, energi, dan sumber daya. Ini juga dapat melindungi individu positif dari pandangan negatif (Baumeister et al., 2001, Cameron 2008). Penilaian positif semacam itu juga mendorong ketekunan, bukannya menyerah, ketika menghadapi rintangan dan kemunduran (Youssef & Luthans 2013), yang kesemuanya merupakan tema utama yang mendasari PsyCap (Luthans et al 2007).

Dalam kerangka konseptual baru-baru ini yang menghubungkan PsyCap dengan kesejahteraan (Youssef-Morgan & Luthans, 2015) mengusulkan beberapa mekanisme yang relevan. Pertama, kesejahteraan terutama dibentuk oleh penilaian kognitif dan afektif. PsyCap memfasilitasi penilaian kognitif positif dari kejadian masa lalu, sekarang, dan masa depan. Kedua, kesejahteraan didasarkan pada kepuasan terhadap ranah kehidupan yang penting. PsyCap telah terbukti dapat memprediksi kepuasan kerja, kesehatan, hubungan, dan kehidupan secara umum (Luthans et al., 2013). Ketiga, PsyCap dapat memfasilitasi proses yang diperlukan untuk perhatian, interpretasi, dan retensi ingatan positif dan konstruktif yang kondusif bagi kesejahteraan. Keempat, sebagai sumber psikologis positif, PsyCap dapat memiliki efek perluasan dan pembangunan (Fredrickson, 2009) mengenai keadaan afektif positif yang dapat ditarik pada saat kesengsaraan. Dan pada akhirnya, PsyCap dapat membantu mengurangi bias negatif dan mempertahankan kesejahteraan dari waktu ke waktu (Cameron 2008).

Commitment, Engagement & Achievement

Kembali lagi pada topik sebelumnya. Sebelum kita membahas lebih jauh kita harus mengetahui definisi dari ketiga hal tersebut. Mari kita awali dengan commitment, banyak para ahli yang mendefinisikan commitment sebagai kesediaan untuk bertahan dalam suatu tindakan dan keengganan untuk mengubah rencana, yang terjadi karena kepemilikan rasa kewajiban untuk tetap mengikuti organisasi. Engagement menurut Hewitt Associates dapat diartikan sebagai tingkat commitment intelektual dan emosional pekerja terhadap suatu organisasi yang akan membantu dalam menjalankan bisnis sekaligus meningkatkan pencapaian bisnis. Terdapat 3 hal yang dimiliki oleh pekerja yang engage terhadap organisasinya :

Say : Mereka memberikan kritik yang membangun dan berkontribusi positif terhadap organisasi, rekan kerja, calon karyawan dan pelanggannya.

Stay : Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut.

Strive : Mereka terlibat dan berusaha secara ekstra dalam perilaku yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Sedangkan menurut Kenexa engagement didefinisikan sebagai tingkatan karyawan termotivasi untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi dan bersedia menerapkan usaha discretionary (perpanjangan waktu, kekuatan dan usaha otak) untuk menyelesaikan tugas yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi (achievement organization). Dengan demikian, kita dapat mengetahui bahwa engagement dipengaruhi oleh commitment, didalam engagement terdapat dua macam commitment yaitu intelektual dan emosional commitment.

Ketika pekerja bercommitment terhadap organisasi maupun pekerjaanya mereka beranggapan mendapatkan feedback berupa perasaan dihargai, kasih sayang, perhatian dan sebagainya. Oleh karena itu hal tersebut dapat meningkatkan engagement mereka terhadap organisasinya maupun pekerjaanya. Engagement pun dilakukan guna mencapai tujuan organisasi (achievement). Kesimpulannya adalah

apabila pekerja tersebut memiliki commitment yang baik atau rasa tanggung jawab yang tinggi bagi organisasinya maka hal tersebut akan berdampak pada perolehan engagement yang baik pula, engagement sendiri dilakukan untuk mendapatkan achievement pada suatu organisasi dengan demikian kemajuan commitment dan engagement akan menghasilkan kemajuan atau perkembangan achievement pula (Commitment akan dimiliki untuk mendapatkan engagement sedangkan engagement dimiliki untuk mendapatkan achievement).

Perbedaan Employee Engagement & Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Seperti yang kita bahas pada tulisan sebelumnya, employee engagement menurut Hewitt Associates dapat diartikan sebagai tingkat commitment intelektual dan emosional pekerja terhadap suatu organisasi yang akan membantu dalam menjalankan bisnis sekaligus meningkatkan pencapaian bisnis. Terdapat 3 hal yang dimiliki oleh pekerja yang memiliki engagement yang baik :

Say : Mereka memberikan kritik yang membangun dan berkontribusi positif terhadap organisasi, rekan kerja, calon karyawan dan pelanggannya.

Stay : Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut.

Strive : Mereka terlibat dan berusaha secara ekstra dalam perilaku yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Sedangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ didefinisikan sebagai performa kerja dalam mensupport lingkungan sosial maupun psikologis (extra role behavior). Kedua hal tersebut sangatlah berbeda karena employee engagement lebih seperti peran yang wajib dimiliki oleh suatu pekerja sedangkan OCB adalah extra role behavior atau peran lebih pekerja dalam membantu lingkungan mereka secara suka rela (diluar kewajiban mereka). Meskipun berbeda namun keduanya memiliki hubungan, pekerja yang memiliki employee engagement yang bagus berkemungkinan besar untuk melakukan extra role behavior, hal tersebt terjadi karena mereka mampu “meluapkan” sumber daya mereka untuk mencapai tujuan kerja mereka secara efisien, mereka sudah memiliki keterikatan secara kuat dan ingin berkontribusi positif terhadap organisasinya sehingga hal tersebut sangatlah memungkinkan mereka untuk bekerja diluar bagian tugas yang mereka emban.

Kesimpulan 

Positif psikologi merupakan cabang keilmuan psikologi yang melihat dan berfokus pada aspek-aspek positif dalam diri manusia (tidak berfokus pada aspek negatif). Di dalam dunia bisnis, industri maupun organisasi psikologi positif sedang ramai diperbincangkan. Psychology Capital, Adversity Quotient (AQ), Grit, Motivasi, Positive Cognition, Commitment, Engagement, Organizational Citizenship Behavior (OCB) & Achievement memiliki keterkaitan satu sama lain. Hal-hal tersebut sangatlah penting dan berperan dalam berjalannya suatu organisasi sehingga perkembangan maupun permasalahan organisasi sangatlah bergantung kepada tingkat rendah-tingginya hal tersebut didalam suatu organisasi.

Sumber  

Vance, J.R. (2006). Employee Engagement and Commitment: a guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization. United States of America : SHRM Foundation.

Ariani, D.W. (2013). The Relationship between Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work Behavior. Yogyakarta, Indonesia : International Journal of Business Administration. Retrieved by http://dx.doi.org/10.5430/ijba.v4n2p46

Kaur, Navjot & Shivinder Phoolka. (2012). Adversity Quotient: A new paradigm to Explore. International Journal of Contemporary Business Studies.

Jha, S.D. & Kamlesh Singh. (2008). Positive and Negative Affect, and Grit as predictors of Happiness and Life Satisfaction. India : Journal of the Indian Academy of Applied Psychology.   

Deci, E.L. & Richard. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology.

Chorath, Sehal et.al. (2017). Organizational Citizenship Behavior and Work Motivation as Correlates of Psychological Capital among Public and Private School Teachers. New Delhi, India : International Journal of Social Sciences & Educational Studies. 

Luthans, Fred et.al. (2017). Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Nebraska, United States of America : University of Nebraska. Retrieved by http://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324

[faizabdurrahim-blog]

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) adalah istilah mengenai segala suatu hal positif yang dilakukan oleh pekerja dengan niatan dirinya sendiri yang dapat mensupport dan bermanfaat pada rekan kerjanya. Organisasi anda akan menerima banyak manfaat dari OCB, karena hal ini akan meningkatkan produktivitas, efisiensi, mengurangi anggaran, mengurangi angka turnover, mengurangi absenitas pekerja, dan meningkatkan kepuasan konsumen.

OCB menurut Organ didefinisikan sebagai  performa pekerja yang mensupport lingkungan social dan psikologis.

OCB memiliki efek positif pada performa kerja dan well-being. Pertama pekerja yang memiliki OCB akan dinilai berkinerja lebih baik oleh manager mereka karena pekerja tersebut memang terlihat lebih baik (halo effect) dan akan memiliki komitmen yang baik disebabkan oleh kesukarelaanya secara natural. Kita mereka memiliki performa yang lebih baik maka hal ini akan berdampak pula pada pertambahan perolehan rewards seperti bonus, promosi dan sebagainya. Keuntungan lain dari OCB yang tidak kalah penting adalah, ketika perusahaan kita sedang down (misal karena krisis ekonomi), pekerja ini akan menguntungkan perusahaan anda sehingga pekerja yang anda miliki tidaklah sia-sia.  

Menurut Podsakof, persentase variansi OCB untuk meningkatkan keefektifan organisasi anda adalah :

• Performance Quality: 18%

• Performance Quantity: 19%

• Financial efficiency indicators: 25%

• Customer service indicators: 38%

Bagaimana efek tersebut dapat berdampak pada organizational level outcomes ? Seperti yang kita ketahui sebelumnya, OCB dapat menurunkan angka resign dan ketidak hadiran pekerja, dengan demikian produktivitas organizational level akan meningkan, efisiensi meningkat, pelanggan puas, bahkan biaya pengeluaran dapat berkurang. Hal ini sudah teruji dalam penelitian Ehrhart mengenai OCB pada suatu toko grosir yang pendapatannya naik sebanyak 20% dikarenakan OCB.

Manfaat lain dari OCB adalah :

• meningkatkan produktivitas pekerja (contoh : menolong pekerja baru, menolong rekan kerja dalam menghadapi deadline)

• sumber daya perusahaan menjadi lebih efektif (contoh : menghasilkan perilaku saling tolong-menolong sehingga menciptakan kepaduan dalam perusahaan)

• menarik dan mempertahankan pekerja yang baik (contoh : menciptakan dan menjaga pertemanan, lingkungan kerja yang supportive dan meningkatkan rasa kebersamaan)

• menciptakan sumber daya social yang baik (contoh : komunikasi dan hubungan yang lebih baik membuat informasi tersampaikan secara akurat dan dapat meningkatkan efisiensi)

Dari tadi kita sudah mengetahui betapa bergunanya OCB dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian sangatlah penting bagi kita untuk mengetahui penyebab dari OCB itu sendiri. Hal yang dapat menyebabkan OCB adalah :

Kepribadian

4 dari tipe kepribadian big five personaily traits (conscientiousness, agreeableness,neuroticism & extraversion) terbukti memiliki hubungan dengan OCB.

Sikap

Attitudes atau sikap merupakan predictor yang tepat dari OCB, predictor tersebut adalah kepuasan bekerja, employee engagement, komitmen organisasi, motivasi dan level kepercayaan diantara pekerja dan supervisor.  

Karakteristik Kepemimpinan

Gaya memimpin dapat mendorong OCB bila dikerahkan secara efektif. Kualitas dari leader-member exchange (LMX) sangatlah penting, kualitas LMX yang baik dapat dilihat dari kepercayaan dan kesukaan diantara pemimpin dan pekerja.

Karakteristik Kelompok

Karakteristik kelompok dapat meningkatkan OCB terutama bila orientasi perusahaan adalah bekerjasama sebagai tim. Terdapat 4 faktor penting dalam karakteristik kelompok, :

Kepaduan Kelompok (kepercayaan, kepuasan dan keinginan untuk berada dalam kelompok)

Team Member Exchange (dapat mempengaruhi motivasi dan kepaduan kelompok)

Potensi Kelompok (sinergi dan kooperasi yang baik)

Perceived Team Support (Wellbeing antar pekerja)

Dikarenakan OCB adalah inisiatif pekerja yang terjadi secara spontan, maka kita dapat meningkatkan OCB dalam organisasi atau perusahaan kita melalui program motivasi karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik.

Sources :

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141. doi: 10.1037/a0013079 

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. USA: D.C. Heath and Company. 

[faizabdurrahim-blog]

Psychology Capital as Solution to Improve Your Organization (The Relation of PsyCap, Engagement & Performance)

Persaingan global yang sangat ketat menyebabkan kondisi ekonomi yang semakin sulit. Perusahaanpun dituntut untuk berjuang sedemikian rupa agar dapat survive dalam situasi yang semakin runyam ini. Belum lagi biaya kesehatan yang semakin meningkat dan segala kesultian yang terus berkembang saat ini. Dengan demikian, runyamnya permasalahan ini dapat berpengaruh kepada penurunan kesejahteraan pekerja.

Lalu bagaimanakah agar suatu organisasi bisa tetap survive dan sukses ? Para peneliti mulai tertarik membahas Psychology Capital sebagai komponen dasar pembangunan kesejahteraan pekerja daripada membahas pembangunan kesejahteraan pekerja dari segi ekonomi, human & social capital. Dan hasil research yang telah dilakukan oleh Luthans membuktikan bahwa Psychology Capital sangatlah efektif dalam membangun kesejahteraan pekerja. 

Apa itu Psychology Capital ? Psychology Capital (sumber daya psikologi) bermula dari pandangan Positive Psychology (suatu cara pandang psikologi yang memandang manusia dari aspek-aspek positifnya). Pada dasarnya di dalam diri seorang manusia memiliki 4 aspek penting Psychology Capital, saya lebih senang menyingkatnya menjadi HERO :

Hope                                                                                            

Kegigihan untuk mencapai tujuan yang mengarahkan jalan kita untuk mencapai kesuksesan.

Efficacy                                                                                        

Keyakinan untuk mengambil dan mengerahkan usaha agar mencapai kesuksesan dalam menyelesaikan tugas yang menantang.

Resilience                                                                                

Kemampuan untuk menahan dan bangkit dari kesulitan dan masalah yang ada agar mencapai kesuksesan.

Optimism                                                                                  

Kemampuan dalam membuat atribusi positif mengenai masa kini dan masa depan.

Hal-hal yang ada diatas pada dasarnya sangat berkaitan dengan motivasi, performance, employee & work engagement, serta tingkat kepuasan diri (satisfaction).  David ulrich mengatakan “Sangatlah penting dicatat bahwa kontribusi pekerja yang tinggi pada suatu organisasi dapat menghasilkan output yang optimal dan efektif (work is quality not quantity), dengan demikian suatu organisasi tidak dapat memiliki pilihan lain selain meningkatkan engagement pada pekerjanya, bukan hanya engagement yang tampak/terlihat tetapi juga soul engagement (engagement yang timbul dari dalam diri)”. Engagement dapat dikatakan sebagai komitmen, antusiasme, dedikasi, dsb. Dalam Kamus Merriam-Webster engagement dideskripsikan sebagai suatu keterlibatan emotional atau komitmen. 

Terdapat bermacam-macam Engagement, diantaranya adalah Work Engagement dan Employee Engagement. Work Engagement lebih membahas kepada keterikatan hubungan antara pekerja dengan kerjaanya sedangkan employee engagement lebih kepada keterikatan hubungan antara pekerja dengan organisasinya. Engagement yang baik dapat menghasilkan satisfaction atau kepuasan yang baik pula. Employee Engagement dapat diamati melalui beberapa hal, diantaranya :

Trait engagement (Tingkat kekonsistenan, pribadi proaktif & trait positif effect)

State engagement (Satisfaction, involvement & empowerment)

Behavioral engagement (Extra-role behavior, proaktif & role expansion)

Studi penelitian telah membuktikan bahwa Psychology Capital yang tinggi akan menyebabkan Engagement yang tinggi pula khususnya dalam hal Employee maupun Work Engagement. Tak hanya sampai disitu, Psychology Capital yang baik ternyata dapat menghasilkan performance yang baik pula. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan Luthans menunjukan bahwa pegawai yang memiliki HERO yang baik dapat menghasilkan performance kerja yang lebih baik & lebih produktif dibandingkan dengan pegawai yang memiliki HERO yang rendah. Dengan demikian PsyCap menjadi sangat berarti dan sangat berinvestasi besar dalam performance organisasi itu sendiri.Penelitian juga menunjukan bahwa walaupun pada dasarnya sumber daya manusia, finansial & sosial dapat mempengaruhi kinerja namun Psychology Capital ternyata lebih memiliki peran investasi yang sangat besar di dalam sebuah industri dan organisasi. Hal tersebut dapat mengubah cara pandang suatu industri dan organisasi dimana apabila dahulu investasi sebuah industri dan organisasi lebih dipandang dari segi finansialnya, namun pada saat ini Psychology Capital lah yang memiliki peran sebagai investasi paling efektif dalam perkembangan sebuah industri dan organisasi.

Secara praktis hal yang dapat kita pelajari adalah kita tidak boleh meremehkan keempat aspek dari Psychology Capital tersebut, janganlah meremehkan Hope, Self-Efficacy, Resilience dan Optimism. Kita harus berusaha dalam mengembangkannya agar kita dapat memiliki performance dan engagement yang baik dalam organisasi maupun industri yang kita tempati. Sehingga hal tersebut dapat menciptakan win-win solution dimana pekerja dapat tersejahterakan dengan baik dan organisasipun akan tersejahterakan dengan baik pula.

 Sources :

Luthans F, et al. (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Journal of Management, 541-572.

Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. (2007). Psychological Capital. New York, United States: Oxford University Press

Hodges, TD. (2010). An Experimental Study of the Impact of Psychologycal Capital on Performance, Engagement, and the Contagion Effect. Lincoln, United States : University of Nebraska

Schaufeli, WB. (2013). What is Engagement ? In C.Truss, K. Alfes, et.al. London, England : Routledge   

[faizabdurrahim-blog]

Berkenalan dengan Psychology Capital~

Di dalam suatu industri maupun organisasi kita mungkin sudah sangat familiar dengan istilah sumber daya manusia, sumber daya finansial, maupun sumber daya sosial . Namun tahukah anda mengenai Psychology Capital ? Psychology Capital (sumber daya psikologi) bermula dari pandangan Positive Psychology (suatu cara pandang psikologi yang memandang manusia dari aspek-aspek positifnya). Pada dasarnya di dalam diri seorang manusia memiliki 4 aspek penting Psychology Capital, saya lebih senang menyingkatnya menjadi HERO :

Hope                                                                                             Kegigihan untuk mencapai tujuan yang mengarahkan jalan kita untuk mencapai kesuksesan.

Efficacy                                                                                        Keyakinan untuk mengambil dan mengerahkan usaha agar mencapai kesuksesan dalam menyelesaikan tugas yang menantang.

Resilience                                                                                 Kemampuan untuk menahan dan bangkit dari kesulitan dan masalah yang ada agar mencapai kesuksesan.

Optimism                                                                                   Kemampuan dalam membuat atribusi positif mengenai masa kini dan masa depan.

Hal-hal yang ada diatas pada dasarnya sangat berkaitan dengan motivasi, performance, dan tingkat kepuasan diri (satisfaction). Sehingga dengan demikian dapat kita ketahui bahwa peran Psychology Capital dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan mengembangkan aspek Psychology Capital maka akan berdampak pada pengembangan suatu organisasi itu sendiri. Menariknya, berdasarkan penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa pegawai yang memiliki HERO yang baik maka akan cenderung lebih produktif dibandingkan dengan pegawai yang memiliki HERO yang rendah. Penelitian juga menunjukan bahwa walaupun pada dasarnya sumber daya manusia, finansial & sosial dapat mempengaruhi kinerja namun Psychology Capital ternyata lebih memiliki peran investasi yang sangat besar di dalam sebuah industri dan organisasi. Hal tersebut dapat mengubah cara pandang suatu industri dan organisasi dimana apabila dahulu investasi sebuah industri dan organisasi lebih dipandang dari segi finansialnya, namun pada saat ini Psychology Capital lah yang memiliki peran sebagai investasi paling efektif dalam perkembangan sebuah industri dan organisasi. Dengan demikian, kita tidak boleh meremehkan keempat aspek dari Psychology Capital tersebut, janganlah meremehkan Hope, Self-Efficacy, Resilience dan Optimism. Kita harus berusaha dalam mengembangkannya agar kita dapat memiliki performance yang baik dalam organisasi maupun industri yang kita tempati.

Sources :

Luthans F, et al. (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Journal of Management, 541-572.

Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. (2007). Psychological Capital. New York, United States: Oxford University Press.

[faizabdurrahim-blog]

Essai Peran Psikologi dengan Industri dan Organisasi pada era dulu, sekarang dan masa depan

Psikologi  merupakan keilmuan yang mempelajari mengenai jiwa yang direpresentasikan melalui perilaku (ekspresi dari jiwa) pada manusia. Dahulu bidang industri dan organisasi maupun bisnis belum terlalu memperhatikan kaitan antara psikologi dengan bidang tersebut, akan tetapi pada tahun 1900an banyak ahli yang mulai mengkaitkan kedua bidang tersebut, seperti :

Walter Dill Scott yang berbicara mengenai kemungkinan psikologi dalam periklanan yang ditulis didalam buku Theory of Advertising pada tahun 1901.

Hugo Mestenberg yang  menerbitkan buku The Psychology of Industrial Efficiency pada tahun 1913.

Penelitian Illionois mengenai tingkat cahaya dengan keefisienan pekerja pada tahun 1924.

Dan sebagainya.

Dengan demikian peran psikologi didalam industri dan organisasi sangatlah penting karena didalam suatu organisasi maupun industri pasti terdapat manusia baik sebagai tenaga kerjanya maupun sebagai konsumennya, baik secara individu maupun kelompok. Psikologi bisnis maupun Psikologi Industri dan Organisasi muncul sebagai keilmuan yang membahas mengenai hal tersebut, baik secara ekonomi seperti marketing yang membahas perilaku konsumen, management yang membahas cara mengolah suatu organisasi yang baik, bisnis yang membahas peluang-perencanaan-eksekusi, dan psikologi maupun perilaku berbisnis seperti leadership maupun komitmen dalam dunia usaha. 

Perusahaan atau Industri ataupun Organisasi bila digambarkan secara sederhana adalah sebagai berikut :

Berdasarkan gambar diatas, komunikasi merupakan inti dari suatu perusahaan. Sedangkan values atau nilai perusahaan itu diibaratkan sebagai permukaan yang mencerminkan perusahaan. Menariknya, ternyata people atau human resources memiliki ruang lingkup yang luas bahkan melebihi luas technology dan system sehingga dapat diketahui bahwa main resources dari suatu perusahaan adalah manusia atau pekerjanya. 

Dalam psikologi bisnis kita mengenal adanya Human Capital (sumber daya manusia) dan Organizational Capital (sistem). Sangatlah penting untuk mengetahui kedua hal tersebut dalam berbisnis, mari kita mulai dengan Organizational Capital. Organizational Capital membahas 4 hal utama, yaitu :

Philosophy & Values dalam perusahaan contohnya seperti perusahaan yang mengambil values syariah.

Management dalam perusahaan contohnya seperti perusahaan yang menganut sistem management demokratis yang terbuka bagi karyawannya.

Implemental / Environtmental, yaitu bisnis yang lebih menekankan pada keinginan konsumen ataukah kesesuaian pada masyarakat. Bila anda ingin berbisnis prostitusi maka anda menerapkan implemental karena memenuhi keinginan konsumen akan seks tetapi tidak sesuai dengan aturan masyarakat walaupun keuntungan anda besar (mengingat kebutuhan fisiologis manusia yang paling umum adalah seks menurut Hirarki Maslow). Sedangkan environtmental business adalah bisnis yang sesuai dengan lingkungan maupun hukum pemerintahan.

Infrastructure & Technology, trendnya seperti go-jek dan blue-bird dimana go-jek memanfaatkan teknologi sedemikian rupa sehingga ia tidak perlu mengeluarkan biaya banyak seperti memiliki banyak motor dan hanya bermodalkan aplikasi (sistem mitra kerja/concern to online business) sedangkan bisnis blue-bird perlu mengeluarkan biaya banyak untuk modal mobil (sistem gaji/concern to offline business).

Human Capital membahas 4 hal utama mulai dari lingkup kecil hingga besar, yaitu :

Individual Competence

Teamship Competence

Organization Competence

Environment & Social Adaptibility

Human Capital yang baik maka akan menciptakan kompetisi yang sehat dan baik serta well-being yang baik pula pada perusahaan.

Dengan demikian kita sudah berkenalan dengan psikologi dan kaitannya dengan dunia bisnis maupun organisasi industri. Kita menjadi tahu bahwa seiring perkembangan zaman psikologi mulai diperhatikan didalam dunia bisnis. Bila era dahulu fokus proses bisnis hanya pada bidang ekonomi maupun produksi maka pada saat ini fokus proses bisnis mulai melibatkan bidang psikologi. 

Dahulu HR sangat berfokus pada fungsi administrasi, tetapi sekarang HR sudah mulai memerhatikan pengetahuan dan kemampuan keilmuan psikologinya untuk membentuk organisasi agar lebih maju baik dari segi marketing dengan mempelajari tingkah laku konsumen maupun segi internal contohnya yaitu memerhatikan person-job fit pada pegawai. 

Perkembangan bisnis yang mana pada era dulu berlangsung secara konvensional, sekarang sudah mulai beralih menjadi modern dengan online business. Contohnya adalah Go-Jek yang tidak membutuhkan modal besar untuk perusahaan mereka, mereka tidak perlu membeli kendaraan yang banyak, bisnis mereka yang hanya berfokus aplikasi saja dapat membuat perusahaan mereka besar. Sistem yang digunakan mereka merupakan mitra kerja atau bagi hasil sehingga perusahaan tidak perlu memikirkan tunjangan, gaji dan sebagainya. Perilaku masyarakat yang pada umumnya tidak dapat terlepas dari gadget ini dapat dimanfaatkan dengan baik oleh mereka, bahkan pada saat ini sudah mulai marak bisnis online lainnya seperti Olx, Tokopedia, Traveloka, dan sebagainya. Perilaku masyarakat yang erat dengan dunia maya atau online life ini tidak menutup kemungkinan bahwa kedepannya bisa jadi semua perdagangan akan dilakukan secara online bukan lagi konvensional. Bit coin, e-money, flash dan sebagainyapun dapat diprediksi menjadi mata uang online yang akan mendominasi transaksi ekonomi kedepannya. Dengan demikian transaksi bisnis dapat berlangsung dengan cepat, mudah, efektif dan efisien. Arus modernisasi ini tidak dapat kita tahan karena mau bagaimanapun globalisasi dan perkembangan teknologi semakin berkembang secara cepat, oleh karena itu ada baiknya kita harus memiliki adaptive skill dan readiness to change yang baik agar kita tidak hanyut dalam arus perkembangan ini.

Sources :

Sarwono,S. (2000). Berkenalan dengan Aliran-Aliran dan Tokoh-Tokoh Psikologi. Jakarta, Indonesia: Bulan Bintang.

Scott, Walter Dill. (1921). The Psychology of Advertising in Theory and Practice. Boston, England : Small Maynard & Company.

Munsterberg,  Hugo. (1913). Psychology and Industrial Efficiency. Boston, England :   Houghton Mifflin Company.

Western Electric Company. (1924). Hawthorne Studies Collection, 1924-1961 (inclusive): A Finding Aid. Illinois, United State : Western Electric Company. Dalam http://oasis.lib.harvard.edu/oasis/deliver/~bak00047