bhp-i-prawo-pracy

[bhp-i-prawo-pracy]

Mobbing, a BHP

PIP W przypadku mobbingu rozpatruje także skargi anonimowe

„Dopuszczamy sytuację, w której okręgowy inspektor pracy może podjąć decyzję o rozpatrzeniu anonimowej skargi. Może się tak stać, przykładowo, gdy z treści skargi wynika, że w sposób rażący naruszane są przepisy prawa pracy i występuje bezpośrednie zagrożenie zdrowia bądź życia pracowników” – mówi Zbigniew Ryfka, zastępca Głównego Inspektora Pracy.

Dużym problemem w firmach i urzędach, głównie w miastach, gdzie trudno jest znaleźć zatrudnienie, jest mobbing. Szefowie, chcąc pozbyć się “niewygodnych” pracowników, poprzez zachowania mobbingowe, w stylu ośmieszania pracownika czy jego wykluczania ze spotkań zespołu. W sytuacji gdy mobbing trwa długo, pracownik może łatwo popełnić błąd, który skutkuje np. zwolnieniem pracownika. Jakie możliwości daje inspekcja pracy, by pracownik mógł skuteczniej bronić się przed mobbingiem?

– To bardzo trudny problem. Wyraźnie w tym miejscu należy podkreślić, że inspekcja pracy nie orzeka o istnieniu mobbingu w zakładzie pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników. To może zrobić tylko sąd. Inspektor pracy może jedynie określić prawdopodobieństwo wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu. Może to zrobić np. na podstawie anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród pracowników. Wyniki ankiety mogą być powodem do rozmowy z pracodawcą na temat sytuacji niepokojących w zakładzie pracy i wprowadzenia procedur antymobbingowych, jeśli ich nie ma.

Państwowa Inspekcja Pracy świadczy porady prawne w zakresie mobbingu i możliwości radzenia sobie z nim. W kilku inspektoratach pracy są zatrudnieni psychologowie, którzy zajmują się tematyką mobbingu, służą pomocą i radą w aspekcie przeciwdziałania temu zjawisku.

To pracownik musi udowodnić, że jest poddawany mobbingowi

Konkretny przykład mobbingu z jednej z instytucji publicznych, z tzw. Ściany Wschodniej: kierownik przekazuje współpracownikom plotki na temat jednej z pracujących w dziale osób, w niewybredny sposób obraża osobę przy innych. Gdy ta skarży się na długie i uporczywe negatywne działanie przełożonego do wyższego przełożonego, ten decyduje o przeprowadzeniu konfrontacji. Po konfrontacji przez kilkanaście tygodni jest spokój, po czym przełożony podwójnie nęka pracownika, mówiąc mu, by ten się zwolnił. Pracownik wie, że nie znajdzie innej pracy, więc stara się – pomimo obiektywnych trudności – wypełniać swoje obowiązki. Wyższy przełożony, gdy pracownik próbuje poprosić o przeniesienie do innego działu, informuje: “nie będę pana zatrzymywał. ..”.Co może Pan poradzić temu pracownikowi?

– Podkreślam jeszcze raz, że jedynym organem władnym wyrokować o mobbingu jest sąd i do niego powinien odwołać się pracownik, jeśli uważa, że jest ofiarą takich praktyk. Wcześniej może uzyskać w inspekcji pracy poradę, czy spełnione są kryteria prawne pozwalające uznać go za ofiarę mobbingu. W szczególności, czy zachowania lub działania uważane za mobbing są uporczywe i długotrwałe i – czy budzą jednoznaczny sprzeciw pracownika. Należy zebrać jak najwięcej dowodów potwierdzających istnienie zachowań

mobbingujących. Pamiętajmy, że to pracownik musi udowodnić, że jest poddawany mobbingowi. Generalnie, skargi składane do inspekcji pracy, aby były rozpatrywane powinny być podpisane, jednak są wyjątki.

Dlaczego skargi, składane do inspekcji pracy muszą być podpisane?

Pod koniec ubiegłego roku kilkoro pracowników firmy złożyło skargę do inspekcji pracy z konkretnymi zarzutami wobec swojego kierownika, jednak ze względu na anonimowość pisma skarga nie została rozpatrzona. Osoba, którą posądzono o przygotowanie i wysłanie pisma, została zwolniona, oczywiście powodem zwolnienia nie było napisanie pisma, ale naprędce opisane inne okoliczności … Mobbing odbywa się nadal, ale już “za przyzwoleniem” wyższego kierownictwa, jest kolejna “ofiara”. Czy jest szansa na to, by skargi, także anonimowe, mogły być rozpatrywane, a inspektorzy kontrolowali każdy przypadek, w którym jest podejrzenie mobbingu?

– Generalnie, skargi składane do inspekcji pracy powinny być podpisane, bo taki jest wymóg rozporządzenia Rady Ministrów z 8 stycznia 2002 r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków, które reguluje pragmatykę rozpatrywania skarg przez organy państwowe. Odpowiedni przepis tego rozporządzenia mówi jasno, że skargi i wnioski niezawierające imienia i nazwiska (nazwy) oraz adresu wnoszącego pozostawia się bez rozpoznania. Podobny zapis jest w naszych wewnętrznych przepisach w sprawie przyjmowania, rozpatrywania i załatwiania skarg. Niemniej, zgodnie z tymi uregulowaniami dopuszczamy sytuację, w której okręgowy inspektor pracy może podjąć decyzję o rozpatrzeniu anonimowej skargi. Może się tak stać, przykładowo, gdy z treści skargi wynika, że w sposób rażący naruszane są przepisy prawa pracy i występuje bezpośrednie zagrożenie zdrowia bądź życia pracowników albo – gdy istnieje znaczne prawdopodobieństwo, że opisane naruszenia przepisów prawa mają miejsce. I stosujemy tę możliwość w praktyce, bo ok. 15% rozpatrywanych przez inspektorów skarg to skargi anonimowe. W tym miejscu z całą mocą chcę podkreślić, że inspektor pracy jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy faktu, iż kontrola jest następstwem skargi, chyba że składający skargę wyrazi pisemną zgodę na jej ujawnienie.

Rzecznik Praw Obywatelskich przeciw zjawiskom mobbingu i dyskryminacji, a także w trosce o bhp

Rzecznik Praw Obywatelskich podejmuje ostatnio wiele działań dotyczących warunków pracy, m.in. w kwestii bhp przy obsłudze żurawi oraz zjawisk mobbingu i dyskryminacji np. w służbach mundurowych. O tych właśnie inicjatywach rzecznika z Lesławem Nawackim, dyrektorem Zespołu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, rozmawiała dla Portalu BHP Magdalena Pokrzycka-Walczak. Pan Rzecznik zwrócił się niedawno z pismem do kierownictwa służb mundurowych dotyczącym podejmowania działań w celu zapobiegania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji. Czy służby mundurowe przyjęły odpowiednie procedury zapobiegające mobbingowi i dyskryminacji? Z czego wynika zagrożenie tymi zjawiskami właśnie w służbach mundurowych?

– W chwili obecnej analizowane są odpowiedzi szefów poszczególnych służb mundurowych. Niektóre z nich wymagały uzupełnienia, dlatego w tej sprawie przygotowane zostanie wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich. Część ze służb mundurowych przyjęła już wewnętrzne procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne, część pracuje nad ich przyjęciem, ale są też przypadki, że na obecnym etapie nie będą one przyjmowane.

Funkcjonariusze służb mundurowych są w większym stopniu, aniżeli pracownicy cywilni narażeni na niewłaściwe traktowanie ze strony przełożonych.

W orzecznictwie Trybunału dokonano wyodrębnienia kategorii służb mundurowych, które traktuje się odmiennie w stosunku do innych grup zawodowych. Chodzi tu przede wszystkim o specyfikę stosunku służby i charakter ponoszonego ryzyka. Stosunek służbowy funkcjonariusza powstaje w drodze mianowania – na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do służby. Nie jest to mianowanie w rozumieniu Kodeksu pracy. Między stosunkami prawnymi powstałymi na skutek mianowania, na podstawie każdego z tych aktów prawnych, istnieją zasadnicze różnice. W stosunku służbowym funkcjonariusza występuje znaczne nasilenie elementów władczych, których brak w stosunku pracy. Funkcjonariusze podlegają zarządzeniom i rozkazom służbowym przełożonych, mogącym kształtować i zmieniać – bez ich zgody – treść istotnych elementów stosunku służbowego (np. stanowisko, uposażenie, miejsce i czas pracy, zakres podporządkowania czy dyspozycyjności). Te elementy w stosunku pracy mogą być modyfikowane tylko z uwzględnieniem woli stron, a więc zasady równości podmiotów, czyli pracownika i pracodawcy. Dlatego też funkcjonariusze, podobnie jak żołnierze, są w większym stopniu aniżeli pracownicy cywilni narażeni na niewłaściwe traktowanie ze strony przełożonych.

Nadal brak regulacji w zakresie bhp przy obsłudze żurawi

Pan rzecznik poruszył ostatnio także kwestię koniecznych uregulowań zagadnień bhp, związanych z obsługą żurawi. Chodzi o zapewnienie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy poprzez m.in. ustalenie maksymalnych norm czasu pracy, przyjęcie odpowiedniego sposobu dokumentowania przebiegu pracy oraz standardowego wyposażenia kabiny żurawia. Na jakim etapie znajdują się obecnie procedury związane z bhp obsługi żurawi?

Rzecznik skierował do ministra rozwoju ponowne wystąpienie o pilne uregulowanie kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi. Problematykę tę regulowały do niedawna przepisy rozporządzenia ministrów pracy i opieki społecznej oraz zdrowia z 20 marca 1954 r., w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi. Przepisy te zostały uchylone l marca 2013 r., jednak nie wprowadzono nowej regulacji prawnej. Z informacji uzyskanych od ministra infrastruktury i budownictwa wynika, że to minister rozwoju jest właściwy do wprowadzenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi.

To sąd pracy rozpatruje kwestie dyskryminacji i równego traktowania

– Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – jest to zagwarantowane w konstytucji. Co jednak mają zrobić pracownicy, gdy ich prawo jest łamane np. poprzez dyskryminację w wysokości płacy dwóch pracowników zajmujących te same stanowiska i mających te same zakresy obowiązków lub gdy kierownik, w formie maila, informuje jednego z nich o tym, że nie będzie inwestować w jego rozwój, bo zależy mu na podnoszeniu kwalifikacji przez tę drugą osobę? Jeżeli chodzi o mobbing – uregulowania są jasne, czy RPO także w zakresie tego typu niedozwolonych praktyk – mających miejsce głównie w instytucjach publicznych – może podjąć konkretne działania?

– Kodeks pracy jako podstawowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców, w rozdziale Ha art. 183a_183e, definiuje pojęcie dyskryminacji i wskazuje przysługujące pracownikowi środki prawne z tytułu przekroczenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przede wszystkim pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy na drogę sądową. Do rozpatrywania i rozstrzygania tego rodzaju spraw uprawniony jest, z mocy art. 262 § 1 kp jedynie sąd pracy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane corocznie w trybie określonym ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 2008).

Istnieje powołana przez RPO bezpłatna infolinia do zgłaszania przypadków dyskryminacji

Czy pracownicy, pokrzywdzeni przez pracodawców, np. poprzez tolerowanie zachowań mobbingowych lub dyskryminacyjnych, którzy wyczerpali już możliwości, wynikające z wewnętrznych procedur, ale także nie uzyskali wsparcia w inspekcji pracy korzystają z pomocy RPO? Na jaką pomoc i w jakim zakresie mogą liczyć? Zasadniczo rzecznik informuje zwracających się do niego wnioskodawców o przysługujących im środkach prawnych lub też kieruje sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy – zgodnie z właściwością lub z prośbą o zbadanie sprawy. Dodatkowo została uruchomiona bezpłatna Infolinia Rzecznika Praw Obywatelskich, z której mogą skorzystać osoby chcące porozmawiać na temat tego, czym jest nierówne traktowanie, lub zgłosić przypadki dyskryminacji.

BHP to także przeciwdziałanie mobbingowi

Zadowolony pracownik wypełnia obowiązki efektywnie. Ale zadowolenie przekłada się także na dobry stan zdrowia, tak fizycznego, jak i psychicznego. Nie jest to bez znaczenia dla pracodawcy, który nie musi martwić się o zastępstwo dla chorego pracownika np. z powodu przewlekłego stresu czy wypalenia zawodowego. Dlatego warto dbać o komfort i warunki pracy. Każda firma powinna posiadać tzw. politykę antymobbingową. Dokument, w formie wewnętrznego zarządzenia lub regulaminu, ma na celu opisanie procedur postępowania w przypadku podejrzenia o wystąpienie zjawisk mających cechy mobbingu. Polityka antymobbingowa chroni pracodawcę, jednocześnie dając pracownikom możliwość podjęcia konkretnych działań w przypadku podejrzenia o stosowanie mobbingu w danym zespole. Ponadto w przypadku ewentualnego zgłoszenia przez pracownika zaistnienia sytuacji mobbingowej do inspekcji pracy lub sądu pracy, pracodawca może się bronić, informując, że pracownik nie wykorzystał dostępnej procedury wewnętrznej, której celem jest przeciwdziałanie zjawiskom mających znamiona sytuacji niedozwolonej prawem.

Procedura antymobbingowa

Regulamin wewnętrzny, będący opisem procedury antydyskryminacyjnej lub antymobbingowej, powinien zawierać wzór zgłoszenia do wypełnienia przez pracownika. Co istotne – w zgłoszeniu trzeba obowiązkowo podać imię i nazwisko osoby zgłaszającej, która doświadczyła lub była świadkiem działań o charakterze dyskryminacji, mob bingu lub molestowania. Niezbędne są także dane osoby, które – zdaniem zgłaszającego – są sprawcami działań niedozwolonych.

Ważny jest opis – w zgłoszeniu – niepożądanych zachowań oraz czas i miejsce wystąpienia zdarzeń, których dotyczy dokument. Ale także przedstawienie, w miarę możliwości, dowodów potwierdzających, że przedstawione działania miały miejsce lub że są świadkowie takich zdarzeń. Konieczne jest również wskazanie relacji służbowej między osobą składającą zgłoszenie a osobą dopuszczającą się zakazanych zachowań.

WAŻNE Do zachowań noszących znamiona dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: > znęcanie psychiczne [poprzez sugerowanie choroby psychicznej], > działania naruszające nietykalność cielesną, > molestowanie, > ciągła i nieracjonalna krytyka, > izolowanie od reszty zespołu, > krzyki i agresja, > nieustanne kwestionowanie każdej decyzji, > komentarze personalne, > nieuzasadnione polecenia pracy w nadgodzinach, > ośmieszanie i rozsiewanie plotek.

Chociaż skargi anonimowe nie mogą, zgodnie z przepisami prawa, być rozpatrywane, mogą być jednak podstawą dla pracodawcy do zwrócenia uwagi na kontakty interpersonalne w zespole pracowniczym.

Czasem warto zorganizować spotkanie nieformalne, np. przy okazji świąt lub imienin, i zapytać pracowników, nieoficjalnie, podczas prywatnych rozmów o to, czy wszystko jest w porządku. Warto zapewnić podwładnych, że szef zawsze znajdzie czas na spotkanie, jeżeli tego wymaga problem pracownika. Nierzadko zdarza się, że problemy prywatne mają wpływ na życie zawodowe i współpracę z innymi członkami zespołu. To od empatii szefa zależy szybkie wychwycenie problemu, rozmowa z pracownikiem i wsparcie, jeżeli faktycznie jest ono niezbędne, np. poprzez czasowe zmniejszenie liczby obowiązków lub zgodę na urlop poza przyjętym wcześniej planem urlopowym.

Zgłoszenie skargi

Najlepiej, gdy skarga, nawet anonimowa, trafi bezpośrednio do przełożonego. Najgorszym scenariuszem jest, gdy pracownik zgłosi się do inspekcji pracy lub sądu pracy. O złej sytuacji wewnątrz firmy dowiedzą się wówczas nie tylko zewnętrzne instytucje – a może być to powód do zlecenia kontroli w firmie – ale także wszyscy pracownicy, co nie wpłynie dobrze na relacje między pozostałymi osobami. Atmosfera podejrzliwości i wzajemnej nieufności na pewno będzie oddziaływać na efektywność pracy. I może skutkować np. absencją wśród kadry pracowniczej.

WAŻNE Do skutków doświadczonych zachowań o charakterze dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: apatia, zniechęcenie, brak motywacji do pracy, lęki, zŁe samopoczucie, terapia psychologiczna, leczenie nerwicy, częste korzystanie z krótkich urlopów wypoczynkowych, by uniknąć kontaktu ze sprawcą niedozwolonych zachowań, myśli samobójcze, choroba nerwowa i inne choroby psychosomatyczne.

Działania poza procedurą

Jeżeli przełożony dowie się o niedozwolonych zachowaniach pracowników wobec siebie – poza przyjętą procedurą zgłoszenia formalnej skargi – może zaprosić obie strony na spotkanie w konwencji konfrontacji. Wcześniej jednak powinien poznać zarzuty obu pracowników względem siebie, w rozmowach w cztery oczy. Konfrontacja, choć nie należy do przyjemnych spotkań, czasem okazuje się jedyną możliwością rozwiązania problemu w relacjach. Jeżeli nie przyniesie pożądanego efektu – czyli poprawy wzajemnych relacji między zwaśnionymi pracownikami – jedyną możliwością jest przeniesienie skarżącego się pracownika do innego działu. Takie działanie jest konieczne, by nie nastąpiła eskalacja konfliktu – jeżeli to tego dojdzie, efekty braku podjętych w porę decyzji nietrudno przewidzieć. Od długotrwałego zwolnienia lekarskiego osoby pokrzywdzonej do podejmowanych kroków prawnych. Jeżeli w proces wzajemnych oskarżeń włączą się media – opisując sytuację nierzadko wyolbrzymiając lub zmieniając fakty, teoretycznie na korzyść pracownika, ale faktycznie często mijając się z prawdą – straci na tym wizerunek firmy. A o tym, jak trudno go odbudować, nie trzeba już chyba nikogo przekonywać.

[bhp-i-prawo-pracy]

Czy uraz w czasie “przerwy na papierosa” będzie wypadkiem przy pracy

W firmie obowiązuje zakaz palenia, więc pracownik wyszedł z firmy na papierosa i przed budynkiem doznał urazu. Czy nastąpiło zerwanie związku z pracą, czy trzeba takie zdarzenie uznać za wypadek przy pracy? Pracodawca wiedział o wyjściu na papierosa, czas takich przerw nie jest odliczany od czasu pracy.

Zasady palenia tytoniu w firmie określa się w sposób przyjęty u danego pracodawcy, na przykład w regulaminie. Pracodawca ustala miejsca, w których palenie jest zakazane, oraz może wskazać miejsca, w których jest dozwolone. Podstawą stwierdzenia, czy dane zdarzenie jest wypadkiem przy pracy lub nim nie jest, będzie protokół powypadkowy sporządzony przez zespół powypadkowy.

Zdarzenie, które wystąpiło w trakcie przysługującej pracownikowi przerwy wliczanej do czasu pracy, powinno być traktowane jako wypadek przy pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy, wskazując w wyroku, że “nie zrywa związku z pracą ten, kto spożywa posiłek lub nawet wychodzi na obiad w czasie przerwy w pracy. Powiązanie wypadku z pracą może bowiem zachodzić zarówno przy wykonywaniu czynności łączących się ze stosunkiem pracy, jak i w czasie pozostawania podwładnego do dyspozycji pracodawcy na terenie zakładu lub nawet poza nim”.

W omawianym przypadku konieczne jest ustalenie, czy czas, w którym doszło do urazu, był czasem, w którym pracownik był w dyspozycji pracodawcy i nadal pozostawał w związku z pracą. Jeśli do zdarzenia doszło w czasie regulaminowej przerwy w pracy, wówczas na zachowaniu związku z pracą zaważy fakt, że przerwa była wliczana do czasu pracy, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Świadczy to również o tym, że w tym czasie pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Czas przerwy pracownik może spożytkować według własnego uznania, np. przez spożycie posiłku czy palenie tytoniu. Ustalenia wymaga również, czy pracownik w czasie tej przerwy mógł opuścić budynek zakładu.

Pracodawca dysponując czasem pracy zatrudnionego, może w regulaminie pracy zadecydować, że podczas regulaminowej przerwy, którą wykorzystuje się w ściśle określonym czasie, należy pozostać w budynku zakładu. Jeśli wewnątrz zakładowe przepisy są tak skonstruowane, wówczas niezastosowanie się do nich i samowolne opuszczenie budynku poza ustalonym czasem może być uznane za okoliczność wyłączającą związek wypadku z pracą·

Zgodnie z Kodeksem pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepisy prawa pracy nie upoważniają pracownika do opuszczenia stanowiska pracy w celu palenia tytoniu.

Sąd Najwyższy orzekł, że:

“przerwa w świadczeniu pracy (wykonywaniu zwykłych czynności pracowniczych) podjęta w celach prywatnych, niezwiązanych ze świadczeniem pracy, oznacza zerwanie związku z pracą’: Wobec tego zdarzenie, do którego doszło podczas takiej przerwy, nie może zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Sytuacja pozostaje taka sama, nawet jeśli przełożony wyraził zgodę na załatwienie przez pracownika spraw prywatnych (palenie tytoniu) w czasie pracy. Taka zgoda, mimo że chroni pracownika przed zarzutem naruszenia obowiązków służbowych, nie może być traktowana z zachowaniem związku z pracą wypadku, który nastąpił po opuszczeniu przez zatrudnionego miejsca pracy.

Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło:

podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez zatrudnionego czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Przeprowadzając postępowanie wyjaśniające okoliczności i przyczyny urazu, którego doznał pracownik, wychodząc przed budynek, żeby zapalić papierosa, zespół powypadkowy musi ustalić, czy zostały spełnione wszystkie elementy definicji wypadku przy pracy, tj.:

nagłość zdarzenia, rozumiana jako zdarzenie, którego czas nie przekraczał jednej dniówki roboczej, przyczyna zewnętrzna, traktowana jako każdy czynnik zewnętrzny zdolny wywołać szkodliwe skutki,

zachowany związek z pracą,

uraz będący naruszeniem ciągłości tkanek ciała lub narządów wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Podstawa prawna:

22 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.],

3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych [tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.],

wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2008 r., I UK 66/08,

wyrok Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 1999 r., II UKN 605/98,

wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1997 r., II UKN 47/96.

[bhp-i-prawo-pracy]

Umowa o dzieło tez jest umową cywilnoprawną Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, natomiast zlecający do zapłaty określonego w umowie wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło muszą być czynności dające konkretny, namacalny rezultat – zarówno materialne, np. wykonanie stołu czy krzeseł, jak i niematerialne, Czy od umowy o dzieło płaci się składkę zdrowotną? Jeśli ktoś zawarł umowę o dzieł z własnym pracodawcą, odczuje niższe korzyści – poza podatkiem, od takiej umowy należy odprowadzić składki na ubezpieczanie społeczne i zdrowotne. W 2022 r. składki zdrowotnej nie odlicza się już od podatku. Jaki podatek od umowy o dzieło 2022? 12% - pierwszy próg podatkowy dla dochodów nieprzekraczających od 2022 roku kwoty 120 000 zł (do końca 2021 roku do 85 528 zł); 32% - drugi próg podatkowy, dla dochodów powyżej górnej granicy. Co się bardziej opłaca umowa zlecenie czy umowa o dzieło? Przy umowie-zlecenia, oprócz podatku, odprowadza się obowiązkowo składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Pozostałe ubezpieczenia społeczne mają w obu przypadkach charakter dobrowolny. Tym samym umowa o dzieło wydaje się korzystniejsza w kontekście opłacania składek ubezpieczeniowych.

Trochę Wiedzy na

Temat: Umowy Zlecenia.

Pamiętajcie Umowa Zlecenie

Jest to umowa cywilnoprawna i nie podlega Kodeksowi Pracy ale Kodeksowi Cywilnemu

➖️ Minusy tej Umowy to:

1.Brak ubezpieczenia zdrowotnego(chyba ze poinformujesz pracodawcę o pobieraniu takiego ubezpieczenia masz do tego prawo)

2.Brak urlopu Wypoczynkowego

3.Stosunek pracy z takiej umowy nie wlicza się do emerytury

4.Jezeli ktoś posiada Komornika a są takie osoby

Wtedy stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące potrącenia z wynagrodzenia za pracę i kwoty wolnej od potrąceń.

Tę kwestię reguluje art. 833 § 21 kodeksu postępowania cywilnego. Zatem komornik może Ci zabrać połowę lub 3/5 wynagrodzenia za pracę na umowę zlecenie.

Czyli jednym słowem umowa jest totalnie do niczego nie korzystna dla pracownika

➕️ Plus tej umowy jest taki:

1. Prace możesz zacząć od godz 8 po konsultacji z kierownikiem i wyrażeniem jego zgody na rozpoczęcie pracy o takiej porze

2.Pracujesz ile chcesz-wynagrodzenie należy ci się za przepracowane godziny.

3. Jeśli nie dasz rady w danym dniu wykonać pracy może cię zastąpić osoba trzecia np.kolega,koleżanka pod warunkiem że ty wypłacisz przepracowane godziny

4.Dla Pracodawcy najważniejszymi zaletami umowy-zlecenia są oszczędność kosztów

- możliwość wypowiedzenia umowy w każdym czasie, a w wypadku, gdy nie zapisano okresu wypowiedzenia – nawet z dnia na dzień.

Przy umowie-zleceniu nie obowiązują również przepisy Kodeksu pracy chroniące pracownika.

A WIEC UMOWIE ZLECENIE MÓWIMY STANOWCZO "NIE"

[bhp-i-prawo-pracy]

DYSKRYMINACJA I MOBBING W PRACY

Co to jest dyskryminacja w pracy?

Na przestrzeni lat pewne problemy stanowiło odróżnienie nierównego traktowania pracowników od ich dyskryminacji. Różnice między nierównym traktowaniem a dyskryminacją zostały zatarte w nowelizacji Kodeksu Pracy z 7 września 2019 roku. Według nowelizacji w większości przypadków nierówne traktowanie pracowników stanowi ich dyskryminację. Do tej pory zastanawiano się, czy nierówne traktowanie i dyskryminacja są równoznaczne. Powstawały również wątpliwości, czy są to dwa odrębne przypadki, z którymi wiążą się różne skutki prawne.

Przepisy wyróżniają 2 rodzaje dyskryminacji pracowników. Jest to dyskryminacja bezpośrednia oraz dyskryminacja pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia powstaje na podstawie cech takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, rasa, wyznanie czy orientacja. Prawo pracowników do równego traktowania dotyczy warunków zatrudnienia. Zaliczają się do nich również kwestie takie jak awansowanie czy dostęp do szkoleń. Dyskryminacją jest na przykład zaznaczanie w ogłoszeniach o pracę, że są one skierowane do mężczyzn poniżej 35 roku życia.

Trudniejsza do zweryfikowania jest natomiast dyskryminacja pośrednia. W jej przypadku warunki, które są pozornie neutralne, prowadzą do powstania dysproporcji. Mogą również przyczyniać się do niekorzystnego położenia pracowników m.in. ze względu na ich płeć. Dyskryminacja pośrednia dotyczy określonej grupy pracowników. Wyróżnia ich to, że charakteryzują się pewną cechą, np. płcią. Dyskryminacja bezpośrednia może natomiast dotyczyć jednego pracownika, jak i ogólnej grupy osób. Dyskryminacja pośrednia może być działaniem pozornie neutralnym. Jest ona jednak np. zachowaniem sprzecznym z zasadami niektórych wyznań. Jeśli natomiast dane wymaganie jest konieczne ze względu na charakter czy rodzaj pracy, dyskryminacja nie zachodzi.

Zakazana jest zatem dyskryminacja ze względu na cechy osobiste pracowników. Cechy te wymieniono w art. 18 [3a]. Katalog naruszeń w przepisie jest jednak otwarty. Oznacza to, że mogą go stanowić również inne cechy, których w przepisie nie wymieniono. Dyskryminacja ma zatem miejsce jeśli któryś z pracowników jest nierówno traktowany np. ze względu na cechy takie jak choroba czy wygląd, których nie wymieniono w przepisach.

Kodeks pracy a dyskryminacja

Najważniejszym przepisem prawa pracy, który chroni pracowników przed dyskryminacją, jest artykuł 11[3] Kodeksu Pracy. Obecnie coraz częściej spotykanym powodem dyskryminacji pracowników jest ich wiek. Dotyczy to np. sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę odbywa się ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, którą zawarto na czas nieokreślony, wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Informacje na ten temat znaleźć można w uchwale Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 roku.

Kiedy dyskryminacja nie zachodzi?

Należy mieć na uwadze, że w pewnych okolicznościach nierówne traktowanie pracowników nie oznacza dyskryminacji. Jest tak między innymi w przypadku, kiedy to płeć lub wiek są decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi. Dyskryminacja nie zachodzi, gdy zmiana wymiaru pracy nie jest związana z przyczynami, które nie dotyczą zatrudnionej osoby. Dyskryminacją nie jest również stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników, gdy środki te służą np. ochronie rodzicielstwa. Dyskryminacji nie stanowią działania, których celem jest wyrównywanie szans pracowników pod względem płci, wieku i pochodzenia. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna.

Jak dochodzić swoich praw?

W przypadku wystąpienia zachowań dyskryminujących osoba, której zachowania takie dotknęły, może walczyć o swoje prawa w sądzie pracy. Może domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy, jeśli utraciła ona zatrudnienie na skutek dyskryminacji. W przypadku rozstrzygania kwestii dotyczących dyskryminacji w pracy, pracownik nie musi udowadniać, że dyskryminowano go. Ciężar dowodu jest w tym przypadku przeniesiony na pracodawcę. To on musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Dodatkowo osoba dotknięta dyskryminacją może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Konsekwencją tego działania jest wszczęcie postępowania przez odpowiedni inspektorat, który ma uprawnienia do nałożenia grzywny na pracodawcę. Państwowa Inspekcja Pracy nie zajmuje się jednak kwestiami takimi jak odszkodowanie czy przywrócenie osoby do pracy.

Jeśli dyskryminowanemu pracownikowi wyrządzono szkody materialne, może on żądać za nie odszkodowania. Dodatkowo pracownik może również wnosić o zadośćuczynienie za krzywdę, której doznał z tytułu nierównego traktowania. Wysokość odszkodowania, które może uzyskać pracownik, nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Droga sądowa oraz złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy mogą wystąpić równolegle.

Dyskryminacja w pracy a molestowanie

Molestowanie stanowi jeden z rodzajów dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Sprawcą dyskryminacji takiego rodzaju może być zarówno pracodawca, jak i współpracownik. Molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym. Molestowanie to także zachowania odnoszące się do płci pracownika. Celem lub skutkiem molestowania jest upokorzenie pracownika, lub naruszenie jego godności. Molestowaniem mogą być również słowa oraz gesty. Molestowanie stanowią np. uwagi dotyczące wyglądu pracownika. Ochrona pracowników dotkniętych molestowaniem seksualnym jest taka sama jak osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na płeć czy wiek.

Mobbing

Słowa „mobbing” podobnie jak „nierówne traktowanie” używa się jako synonimu dyskryminacji w pracy. Definicja mobbingu została jednak zawarta w artykule 94[3] § 2 Kodeksu Pracy. Mobbing to działania, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mogą wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodują lub mają na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika. Celem mobbingu jest także izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za doznane krzywdy.

Pracownik, który ze względu na mobbing rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania. Jego wysokość nie powinna być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przeciwieństwie do postępowania dotyczącego dyskryminacji w pracy, w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To właśnie pracownik musi zatem udowodnić, że padł ofiarą mobbingu. Bardzo często udowodnienie mobbingu jest jednak trudne. Dzieje się tak między innymi ze względu na izolację pracownika od pozostałych, którzy mogą nie chcieć zeznawać. Dowodem mobbingu mogą być np. dokumenty dotyczące leczenia psychiatrycznego pracownika. Istnieją jednak okoliczności, które nie stanowią mobbingu. Należą do nich między innymi uzasadniona krytyka, konflikty w miejscu pracy, niegrzeczne zachowanie ze strony pracodawcy. Mobbingiem nie jest również zła organizacja pracy, duże jej natężenie, a także brak zastępcy na stanowisku pracy.

Mobbing a dyskryminacja

Pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją zachodzą pewne różnice. 

Dyskryminacja dotyczy pewnej cechy prawnie chronionej. 

Mobbing ma natomiast miejsce bez względu na określone cechy. Mobbing może dotyczyć wyłącznie osób, które już zatrudniono w firmie.

Do dyskryminacji może dojść nawet na etapie rekrutacji na dane stanowisko.

Mobbing to działanie trwałe i uporczywe. Dyskryminacja może być natomiast jednorazowa. Taki jej rodzaj może wystąpić np. podczas rekrutacji, gdy pracownika nie przyjmie się ze względu na jego kolor skóry. W przypadku dyskryminacji to pracodawca udowadnia, że do dyskryminacji nie doszło. Mobbing musi natomiast udowodnić pracownik.

[bhp-i-prawo-pracy]

NORMY DZWIGANIA

Ogólne normy w zakresie maksymalnej masy przedmiotów podnoszonych i przenoszonych przez pracownika zostały określone w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, zwanym dalej rozp. w sprawie BHP przy ręcznych pracach.

Z kolei masa przedmiotów podnoszonych przez jednego pracownika na wysokość powyżej obręczy barkowej nie może przekraczać:

Dla kobiet

8 kg przy pracy stałej

14 kg przy pracy dorywczej;

Dla mężczyzn

21 kg przy pracy stałej oraz

35 kg przy pracy dorywczej.

W przypadku, gdy przedmioty są przenoszone przez jednego pracownika na odległość przekraczającą 25 metrów, masa tych przedmiotów nie może przekraczać:

dla kobiet – 12 kg; dla mężczyzn – 30 kg.

Stosownie do zapisów § 13 ust. 4 rozp. w sprawie BHP przy ręcznych pracach, jeżeli przedmioty są przenoszone przez jednego pracownika pod górę po nierównej powierzchni, pochylniach lub schodach, których maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30°, a wysokość przekracza 4 metry, niezależnie od odległości, na jaką przedmioty są przenoszone, to masa tych przedmiotów nie może przekraczać:

 dla kobiet – 12 kg;  dla mężczyzn – 30 kg.

Jeżeli przedmioty są przenoszone przez jednego pracownika pod górę po nierównej powierzchni, pochylniach lub schodach, których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość przekracza 4 metry, niezależnie od odległości, na jaką przedmioty są przenoszone, to masa tych przedmiotów nie może przekraczać:

dla kobiet – 8 kg przy pracy stałej oraz 12 kg przy pracy dorywczej; dla mężczyzn – 20 kg przy pracy stałej oraz 30 kg przy pracy dorywczej.

W myśl postanowień § 17 ust. 1 rozp. w sprawie BHP przy ręcznych pracach przenoszenie przedmiotów, których długość przekracza 4 m oraz masa przekracza 30 kg dla mężczyzn i 20 kg dla kobiet, powinno odbywać się zespołowo, pod warunkiem, aby na jednego pracownika przypadała masa nieprzekraczająca:

przy pracy stałej – 25 kg dla mężczyzn i 10 kg dla kobiet; przy pracy dorywczej – 42 kg dla mężczyzn i 17 kg dla kobiet.

Niedopuszczalne jest zespołowe ręczne przemieszczanie przedmiotów na odległość przekraczającą 25 m lub o masie przekraczającej 500 kg dla mężczyzn i 200 kg dla kobiet (§ 17 ust. 3 rozp. w sprawie BHP przy ręcznych pracach). Należy pamiętać, że przy zespołowym przenoszeniu przedmiotów należy zapewnić: dobór pracowników pod względem wzrostu i wieku oraz nadzór pracownika doświadczonego w zakresie stosowania odpowiednich sposobów ręcznego przemieszczania przedmiotów i organizacji pracy, wyznaczonego w tym celu przez pracodawcę; odstępy pomiędzy pracownikami co najmniej 0,75 m oraz stosowanie odpowiedniego sprzętu pomocniczego.

Normy dźwigania w zakładach pracy – podsumowanie.Jakie są normy dźwigania w zakładach pracy, należy szukać w odpowiednich przepisach wykonawczych wydanych na podstawie upoważnień określonych w Kodeksie pracy.

Należy pamiętać, że maksymalna masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych została zróżnicowana ze względu na płeć pracownika.

Ponadto odrębne regulacje dotyczące wspomnianej problematyki są adresowane do

kobiet w ciąży oraz karmiących dziecko piersią, oraz do pracowników młodocianych.

W odniesieniu do tych osób normy dźwigania uległy stosownej modyfikacji

[bhp-i-prawo-pracy]

Otyłość a rozwiązanie umowy o pracę

Otyły pracownik jest chroniony przed dyskryminacją

Jeśli osoba z dużą nadwagą jest pomijana przy typowaniu na szkolenia, awansowaniu czy wybrana z tego powodu do zwolnienia z pracy, może skutecznie bronić się w sądzie, wskazując na nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Jeżeli polski pracodawca różnicuje sytuację podwładnego z uwagi na jego nadwagę, to powinien się liczyć z zarzutem dyskryminacji nawet wtedy, gdy nadwaga jest niewielka i nie powoduje niepełnosprawności. Gdy z uwagi na zbędne kilogramy polski pracownik zostanie pominięty przy typowaniu do szkolenia, zwolniony z pracy albo pozbawiony premii, to może się domagać od zakładu odszkodowania.

Dobór pracowników powinien być obiektywny i wolny od uprzedzeń. Tyle mówi na ten temat teoria, ale w praktyce wygląda to zupełnie inaczej. Osoby z nadwagą, ubiegające się o pracę, ocenia się zbyt nisko i zatrudnia wyjątkowo niechętnie.

Art.  183a.  [Zakaz dyskryminacji – definicje]

§  1. 

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy(...)

[bhp-i-prawo-pracy]

ZATRUDNIENIE OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ

Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników m.in. z powodu niepełnosprawności.

Równe traktowanie pracownika niepełnosprawnego w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Skierowanie na badania Obowiązkiem pracodawcy, przed nawiązaniem stosunku pracy, jest skierowanie osoby niepełnosprawnej (obowiązek ten dotyczy również pracownika pełnosprawnego) do lekarza medycyny pracy na badania lekarskie w celu uzyskania orzeczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy tej osoby na określonym stanowisku pracy.

PAMIĘTAJ W skierowaniu należy określić: stanowisko pracy, rodzaj pracy oraz informacje o występowaniu na tym stanowisku czynników szkodliwych lub warunków uciążliwych.

Czas pracy pracownika niepełnosprawnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego nieobecności lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

UWAGA! Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 13 czerwca 2013 r. zakwestionował przepisy w sprawie czasu pracy osób niepełnosprawnych ze stopniem znacznym i umiarkowanym. Jeżeli ustawodawca nie zmieni przepisów w tym zakresie, przestają one obowiązywać z dniem 9 lipca 2014 r. Zatem od tej daty nie będzie potrzebne zaświadczenie o potrzebie stosowania skróconej normy czasu pracy.

Wynagrodzę za pracę Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na skrócone normy czasu pracy ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

UWAGA! Powyższe zasady wynagradzania dotyczą wszystkich pracowników niepełnosprawnych, niezależnie od tego, czy rozpoczynają pracę będąc osobami niepełnosprawnymi, czy też uzyskują ten status w trakcie zatrudnienia. Pracownikowi posiadającemu status osoby niepełnosprawnej podejmującemu pracę podwyższone godzinowe stawki wynagrodzenia przysługują więc od samego początku.

Normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych należy uznać za sztywne. Rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, przy zachowaniu zasady pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca może określić na dowolne dni pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać prace w soboty i niedziele. Skrócone normy czasu pracy stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Koszty badań ponosi pracodawca.

UWAGA! Pracownik zainteresowany objęciem go skróconą normą czasu pracy powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o skierowanie go na badania w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Pracodawca nie może odmówić wydania skierowania do lekarza medycyny pracy

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona: w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych

Stosowanie sztywnych, a w niektórych przypadkach obniżonych norm czasu pracy oraz zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych nie dotyczy: osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego nieobecności lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Uprawnienie do przerwy Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od tego uprawnienia, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

UWAGA! Przepisy nie wymagają od osób niepełnosprawnych spełnienia jakiejkolwiek dodatkowej przesłanki uprawniającej do korzystania z przerwy w pracy. Prawo do dodatkowej przerwy przysługuje po doręczeniu orzeczenia o niepełnosprawności. Dodatkowa przerwa w pracy jest przerwą płatną.

Dodatkowy wypoczynek Pracownikowi niepełnosprawnemu, zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Urlop ten nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy osoba niepełnosprawna nabywa w całości (czyli w wymiarze 10 dni roboczych).

UPRAWNIENIA URLOPOWE

Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. II PK 339/04).

PAMIETAJ

Opóźnienie w doręczeniu przez pracownika niepełnosprawnego orzeczenia o niepełnosprawności nie ma wpływu na uprawnienia urlopowe. Roszczenie o dodatkowy urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalne.

Urlop dodatkowy przysługuje w pełnym wymiarze (10 dni) niezależnie od miesiąca, w którym pracownik utracił umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności. Nabycie pierwszego urlopu dodatkowego w trakcie roku traktowane jest jako urlop uzupełniający.

WAŻNE PRZEPISY

Do urlopów dodatkowych pracowników niepełnosprawnych stosuje się przepisy Kodeksu pracy mówiące o urlopach wypoczynkowych pracowników. Urlopu udziela się na dni pracy (zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy) w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Dodatkowy urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym przechodzi na rok następny, tak samo jak urlop podstawowy. Uzyskanie uprawnień do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną ma takie skutki, że zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom na podstawie Kodeksu pracy, tj. obecnie z 20 dni do 30 dni oraz z 26 dni do 36 dni. Osoba niepełnosprawna, która raz nabyła wskazane uprawnienie, zachowuje do niego prawo, nawet jeśli zmieni pracodawcę.

PRAWO DO PŁATNEGO ZWOLNIENIA

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, w celu wykonania badań specjalistycznych zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Problem konieczności wykazania i udokumentowania niemożności wykonania zabiegów poza godzinami pracy podlega ustaleniom między pracodawcą a osobą niepełnosprawną. Niedopuszczalne jest ocenianie przez pracodawcę, czy osobie niepełnosprawnej naprawdę są niezbędne określone badania, zabiegi lekarskie, sprzęt lub jego naprawa.

WYNAGRODZENIE ZA ZWOLNIENIE

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Kolejność skorzystania z powyższych uprawnień nie ma znaczenia dla ustalania ich maksymalnego łącznego wymiaru.

PAMIĘTAJ

Pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy – na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą – o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Wniosek lekarza określa rodzaj turnusu i czas jego trwania. Skierowanie na turnus rehabilitacyjny osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przedstawia pracodawcy w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

PRZYSTOSOWANIE STANOWISKA

Przepisy wymagają od pracodawcy realizacji obowiązku zatrudniania osoby niepełnosprawnej – bez względu na stopień niepełnosprawności – na przystosowanym stanowisku pracy. Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Nie każda osoba niepełnosprawna wymaga przystosowania stanowiska pracy do jej potrzeb. Jeżeli dana osoba nie wymaga przystosowania, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie. Przepisy regulujące kwestię obowiązkowego przystosowania miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej mówią o dostosowaniu do możliwości pracownika, mając na uwadze jego indywidualne potrzeby. Pracodawca niemający praktyki w ocenie, czy pracownik wymaga przystosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z jego niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy.

PAMIĘTAJ

Pracodawca nie ma obowiązku wstępnego zgłaszania do Państwowej Inspekcji Pracy stanowiska osoby niepełnosprawnej celem uzyskania opinii o przystosowaniu tego stanowiska do jej potrzeb.

UTRATA ZDOLNOŚĆI DO PRACY

Pracodawca jest zobowiązany wobec pracownika, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku – wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania pracownika za osobę niepełnosprawną. Przepisu tego nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.

CO ZYSKUJE PRACODAWCA ZATRUDNIAJAC OSOBĘ NIEPEŁNOSPRAWNĄ

WYSOKOŚĆ DOFINANSOWANIA.

1950 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

1200 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

450 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

[bhp-i-prawo-pracy]

ZATRUDNIENIE KOBIET W CIĄZY I KARMIĄCE PIERSIĄ

Od: 1 września 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. § 1.  Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Od kiedy kobietą w ciąży przysługują specjalne prawa

Dla kobiet w ciąży i karmiących piersią przepisy przewidują określone przywileje:

związane z trwałością ich stosunku pracy

związanie z warunków pracy.

Pracownica w ciąży będzie mogła z nich skorzystać od momentu, gdy ciąża zostanie stwierdzona przez lekarza.

Lekarz ginekolog po potwierdzeniu ciąży wystawi pracownicy zaświadczenie o stanie ciąży. Pracodawca, od momentu doręczenia tego zaświadczenia, ma obowiązek przestrzegać wszystkich uprawnień pracownicy związanych z ciążą.

Zwolnienia od pracy na badania

Ciężarne kobiety otrzymują od lekarza prowadzącego zalecenia dotyczące badań, które powinny zostać przeprowadzone w trakcie ciąży.

Jeśli badania te nie mogą zostać przeprowadzone poza godzinami pracy pracownicy, na przykład ze względu na możliwości pracy przychodni, do której uczęszcza pracownica, pracodawca jest zobowiązany zwolnić ją od pracy, żeby mogła je wykonać.

Pamiętaj!  Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia z pracy na badaniami.

Jakie prace są wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią

Pracownice w czasie ciąży oraz w czasie karmienia piersią, ze względu na potencjalnie niekorzystny wpływ na zdrowie oraz przebieg ciąży czy karmienie piersią, nie mogą wykonywać prac uciążliwych , niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.

Wśród pracy, które nie mogą być wykonywane przez  kobietę w ciąży , są między innymi:

prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej – przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, a po nim powinna nastąpić 15-minutowa przerwa

prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę – przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy

prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie)

przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie

ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg.

Pracownica  karmiące piersi  nie może wykonać:

ręcznego przenoszenia przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m

ręcznego przenoszenia materiałów ciekłych – gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia

pracy nurków, pracy w zbiornikach ciśnieniowych oraz wszystkich prac w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia

prac pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach.

Pełny wykaz prac, które nie mogą być wykonywane przez pracownice w ciąży i karmiące piersią, został zamieszczony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Jakie są ograniczenia związane z czasem pracy w okresie ciąży

Pracownica w ciąży nie może

pracować w godzinach nadliczbowych

pracować w porze nocnej

pracować w systemie przerywanego czasu pracy – bez jej zgody

być delegowana poza stałe miejsce zamieszkania – bez jej zgody.

Co więcej: w przypadku pracownic w ciąży zatrudnionych w systemach

równoważnego czasu pracy

czasu pracy w ruchu w ciągłym

skróconego tygodnia pracy

pracy weekendowej

pracodawcy powinien ograniczyć czas pracy do  8 godzin na dobę .

Kiedy pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią trzeba zmienić warunki pracy

Jeśli pracownica w ciąży lub karmiąca piersią jest zatrudniona przy jednej z prac wzbronionych, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej niezabronionej dla niej pracy.

Jeśli to jest niemożliwe, bo – na przykład – pracodawca nie ma innego stanowiska pracy, które może zaproponować pracownicy, zwalnia ją od obowiązku wykonywania pracy.

Pracodawca może spróbować wyeliminować stan zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, jeżeli problemem jest:

przekroczenie czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania w ramach wykonywanego zajęcia

fakt wydania przez lekarza orzeczenia o przeciwwskazaniach zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę.

Jeśli jednak nie będzie to możliwe, ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku jej wykonywania.

Pamiętaj! Zmiana warunków pracy w takich okolicznościach nie wymaga wręczenia wypowiedzenia o zmianie warunków pracy i płacy, a odbywa się na podstawie polecenia pracodawcy.

Kiedy po zmianie warunków pracy przysługuje dodatek wyrównawczy

Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, wypłacasz pracownicy dodatek wyrównawczy.

Jest to rekompensata ewentualnego uszczerbku w wynagrodzeniu.

Pracownicy, którą zwalniasz z obowiązku świadczenia pracy, wypłacasz normalne dotychczasowe wynagrodzenie.

Gdy ustaną przyczyny uzasadniające przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, zatrudniasz ją z powrotem przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Ile przerw na karmienie przysługuje pracownicy

Kobieta karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być udzielane łącznie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Przerwy na karmienie udzielasz na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia, iż karmi dziecko piersią. Nie ma żadnych ograniczeń czasowych co do tego, jak długo kobieta może korzystać z tego przywileju.

Jakie ograniczenia w zatrudnieniu dotyczą pracowników opiekujących się małymi dziećmi

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno, bez jego zgody zatrudniać:

w godzinach nadliczbowych

w porze nocnej

w systemie czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy

delegować poza stałe miejsce pracy.

Czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej czwartego roku życia i zatrudnionych w systemie

równoważnego czasu pracy

czasu pracy w ruchu ciągłym

skróconego tygodnia pracy

pracy weekendowej,

powinien zostać ograniczony do 8 godzin na dobę, chyba że wyrażą zgodę na dłuższą pracę.

Ważne! Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tych uprawnień może korzystać jedno z nich.

[bhp-i-prawo-pracy]

👧Jestem Osobą która lubi pomagać słabszym.

👩‍💻 Moje zainteresowania to BHP Administracja oraz wszelkie informacje na temat każdej dziedziny Prawa.

✅️Jeśli będę komuś mogła jakoś pomóc z miłą chęcią to uczynię BEZ ZASTANOWIENIA SIĘ)

⛔️Jednak jeśli jesteś Osoba o charakterze chamskim,wrednym i bezczelnym i która lubi się wyśmiewać z innych ludzi nie licz na moja pomoc

Wręcz nie toleruje takich Osób które lubią się wyśmiewać z innych pouczać a sami od siebie nic nie robią.

[bhp-i-prawo-pracy]

TEMAT : ZATRUDNIENIE MŁODOCIANYCH

Pracownik młodociany to osoby, który ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18. Możesz zatrudnić tylko młodocianych, którzy:

ukończyli co najmiej 8-letnią szkołę podstawową

Przedstawiają orzeczenie lekarskie że praca nie zagraża ich zdrowiu . 

Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodu

Zatrudnianie młodocianych - do wykonywania prac lekkich w ramach umowy o pracę

Wymiar, rozkład i czas pracy pracownika młodocianego

Urlop wypoczynkowy osoby młodocianej

Wynagrodzenie osób młodocianych

Pracownik młodociany do osoby w wieku od 15 do 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy). Zatrudnionych młdocianych  osób poniżej 15 roku życia jest tylko w przypadku innych funkcji w ustawie.

Aby zatrudnić pracownika powyżej 15. roku życia musi on mieć ukończoną co najmniej szkołę podstawową oraz posiadać orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania danej pracy (art. 191 § 1 Kodeksu pracy). W wyjątkowych przypadkach można zatrudnić młodocianego, który nie ukończył szkoły podstawowej.

Zatrudnianie młodocianych w ramach umowy o pracę jest możliwe:

-w celu przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy)

- lub do wykonywania lekkich prac.

Osoba młodociana, która nie posiada kwalifikacji zawodowych, może zostać zatrudniona jedynie w celu przygotowania zawodowego.

Pracownik młodociany do ukończenia 18. roku życia ma obowiązek dokształcania się.

Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego

Zatrudnić młodocianych w celu przygotowania zawodowego może:

- pracodawca;

- osoba, która w imieniu pracodawcy prowadzi zakład pracy;

- pracownicy uprawnieni do prowadzenia przygotowania zawodowego w imieniu pracodawcy;

- pracownicy posiadający kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Zatrudnianie młodocianych w ramach nauki zawodu obejmuje przygotowanie teoretyczne i praktyczne do wykonywania danego zawodu. Okres nauki zawodu wynosi 36 miesięcy.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy, przy czym młodociani uczestnicy OHP mogą być zatrudnieni do ukończenia szkoły podstawowej, do 22 miesięcy. Zasady dotyczące zatrudniania w ramach przyuczenia do wykonywania konkretnego zawodu określa pracodawca.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna zostać zawarta na piśmie oraz zawierać (art. 195 § 1 Kodeksu pracy):

rodzaj przygotowania zawodowego,

czas trwania przygotowania zawodowego oraz miejsce,

sposób przygotowania teoretycznego,

wynagrodzenie.

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego zawierana jest na czas określony. Rozwiązuje się ona po upływie okresu przygotowania zawodowego.

W przypadku zatrudnienia w celu nauki zawodu, umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony.

O zawarciu umowy z pracownikiem młodocianym należy poinformować wójta, burmistrza lub prezydenta miasta w zależności od miejsca zamieszkania osoby młodocianej.

Zarówno nauka zawodu, jak i przyuczenie zawodowe kończy się egzaminem, którego koszt ponosi pracodawca. Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu pracownik młodociany otrzymuje zaświadczenie potwierdzające umiejętności w wykonywaniu danego zawodu.

Pracownikowi młodocianemu zatrudnionemu w celu przygotowania zawodowego można wypowiedzieć umowę o pracę tylko w przypadku (art. 196 Kodeksu pracy):

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

- reorganizacji zakładu pracy, która uniemożliwi przygotowywanie zawodowe;

- stwierdzenia nieprzydatności osoby młodocianej do pracy, do której odbywa przygotowanie zawodowe;

- niewypełniania przez osobę młodocianą obowiązków wynikających z umowy o pracę lub z obowiązku dokształcania się.

W razie wypowiedzenia młodocianemu umowy należy poinformować o tym fakcie przedstawiciela ustawowego lub opiekuna oraz szkołę i ewentualnie izbę rzemieślniczą.

Zatrudnianie młodocianych - wykonywanie lekkich prac w ramach umowy o pracę

Osoba młodociana może również zostać zatrudniona w ramach umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy).

Prace wykonywane przez młodocianego nie mogą zagrażać życiu, zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu. Nie mogą również utrudniać wykonywania obowiązku szkolnego.

Wymiar, rozkład i czas pracy pracownika młodocianego

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy pracownika młodocianego. W tym celu musi uwzględnić liczbę godzin nauki młodocianego w tygodniu. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekroczyć 12 godzin, a dzienny w dniu zajęć szkolnych - 2 godzin. W przypadku wykonywania pracy przez młodocianego w okresie ferii, czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 2002 Kodeksu pracy).

Dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego poniżej 16. roku życia nie może przekraczać 6 godzin,

a pracownika powyżej 16. roku życia - 8 godzin (art. 202 § 1 i § 2 Kodeksu pracy).

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w szkole.

Co ważne:

w przypadku wykonywania pracy przez młodocianego powyżej 4,5 godziny przysługuje mu 30-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy;

- młodociany nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych;

- pracownik młodociany nie może wykonywać pracy w porze nocnej (z reguły między godziną 22 a 6);

kalendarzowym, w którym ukończy 18. rok życia - 20 dni.

- przerwa dobowa nie może być krótsza niż 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku;

- przerwa tygodniowa musi wynosić co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Urlop wypoczynkowy osoby młodocianej

Urlop wypoczynkowy w wymiarze 12 dni przysługuje pracownikowi młodocianemu po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.

Po upływie roku młodocianemu przysługuje urlop w wymiarze 26 dni,

a w roku kalendarzowym, w którym ukończy 18. rok życia - 20 dni.

Wynagrodzenie osób młodocianych

Wynagrodzenie młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu ustalane jest na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale i wynosi ono:

5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale - w 1. roku nauki zawodu,

6% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale - w 2. roku nauki zawodu,

7% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale - w 3. roku nauki zawodu.

Młodociany zatrudniony w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy nie może zarabiać mniej niż 4% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Pracodawca może ustalić wyższe wynagrodzenia dla pracowników młodocianych niż wynagrodzenie określone powyżej. 

Od podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, pracodawca powinien odprowadzać za młodocianego składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe.

Zatrudnianie młodocianych - pozostałe obowiązki

Pracodawca w regulaminie pracy (lub w inny przyjęty sposób) powinien umieścić:

- wykaz prac wzbronionych młodocianym,

- wykaz rodzaju prac i stanowisk pracy dozwolonych młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego,

- wykaz prac lekkich dozwolonych osobom młodocianym - musi on zostać zatwierdzony przez inspektora pracy. 

Zatrudnianie młodocianych wymaga przestrzegania również innych aspektów formalnych m.in. pracodawca powinien przed rozpoczęciem pracy przez młodocianego, zapoznać go z regulaminem pracy, natomiast przedstawicielowi ustawowemu lub opiekunowi powinien przekazać informacje o ryzyku zawodowym na stanowisku pracy wykonywanym przez młodocianego. 

Pamiętaj pracownika młodocianego nie wolno zatrudnić w

Godzinach nadliczbowych

I w porze nocnej tj. Od 22-6

[bhp-i-prawo-pracy]

Temat: Obowiązki Pracodawcy i Pracownika

Obowiązek pracodawcy.

Podstawowe obowiązki pracodawcy zawarte są w szczególności w art. 94 i art. 97 Kodeksu pracy.

- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu.

- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w tym zakresie.

-terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.

-ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

PAMIĘTAJ - W razie naruszenia obowiązków przez pracodawcę pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Co jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy?

1. OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

Absolutnie podstawowym obowiązkiem pracodawcy, jasno wynikającym z kodeksu pracy, jest zapewnienie swoim podwładnym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.Jest on zobowiązany także do zapewnienia pracownikom dostępu do wstępnych i okresowych szkoleń bhp, bez odbycia których zgodnie z prawem nie mogą oni wykonywać swoich obowiązków.

2. OBOWIĄZEK KIEROWANIA NA BADANIA LEKARSKIE

Odbycie wstępnego szkolenia bhp to nie wszystko – przed przystąpieniem do wykonywania pracy pracownik musi przystąpić do badań lekarskich, których celem jest stwierdzenie braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca jest zobowiązany także pokryć ich koszt. Sytuacja prezentuje się identycznie w przypadku badań okresowych i kontrolnych.  

3. OBOWIĄZEK WYPŁACANIA WYNAGRODZENIA

Jak czytamy w kodeksie pracy, pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Nie może być ono niższe niż pensja minimalna, a jego dokładna wysokość powinna być ustalona w oparciu o rodzaj pracy, a także jej ilość oraz jakość z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika.

4. OBOWIĄZEK DBANIA O PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW

Kodeks pracy wyraźnie mówi o obowiązku ułatwienia przez pracodawcę podnoszenia kwalifikacji zawodowych swoim podwładnym. Rozumie się przez to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy, co może odbywać się zarówno z inicjatywy samego pracodawcy, jak i za jego zgodą. Nie oznacza to jednak, że ma on zgadzać się na udział zatrudnianych przez siebie osób we wszelkich kursach czy szkoleniach – to on decyduje, w jaki sposób będzie ułatwiać rozwijanie kwalifikacji swoim pracownikom.

5.OBOWIĄZEK WYSTAWIENIA ŚWIADECTWA PRACY

Gdy pracownik rozstaje się z dotychczasowym miejscem pracy, obowiązkiem pracodawcy jest wręczenie mu świadectwa pracy. Powinno się to odbyć najpóźniej ostatniego dnia trwania umowy. Świadectwo pracy to dokument, który zawiera ważne informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia: jego okresu, zajmowanego stanowiska, wymiaru etatu, liczby dni urlopowych wykorzystanych w danym dniu kalendarzowym i wielu innych kwestii – jego dokładną treść reguluje kodeks pracy.

Jakie jest prawo pracodawcy?

Podstawowym prawem pracodawcy jest prawo 

- do swobodnego zatrudnienia pracownika. 

Pracodawca ma pełne prawo wyboru osoby, z którą zostanie nawiązany stosunek pracy, ustalenia warunków pracy i płacy oraz korzystania z wyników pracy pracownika

Czego nie może zrobić pracodawca?

Nie może też zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od realizacji jego konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów, w tym poglądów politycznych, jeśli prawo nie zezwala na to pracodawcy.

W kontekście upałów bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Kiedy pracodawca łamie prawo pracy?

Najczęstsze przypadki naruszenia praw pracownika to

- odmowa wydania świadectwa pracy,

- odmowa zawarcia umowy o pracę,

- niewypłacanie wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń ze stosunku pracy albo ubezpieczenia społecznego.

Jakie obowiązki ma pracodawca w czasie upałów?

Zapis taki znajduje się w Kodeksie pracy, a dokładniej w jego art. 232.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Co musi robić pracownik?

Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy

sumiennie

starannie

stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

Nie mogą być one jednak sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik musi przede wszystkim

● przestrzegać

●czasu pracy, który został ustalony,

● dbać o porządek, stosować się do przepisów BHP i przeciwpożarowych.

Obowiązkiem pracownika jest też

● dbanie o dobro zakładu pracy,

● a także zachowanie w tajemnicy informacji, które mogłoby doprowadzić pracodawcę do szkód.

Jakie są podstawowe prawa pracownika?

Kodeks pracy wyraźnie określa zakres obowiązków pracownika, ale przyznaje mu także szereg praw.

Tylko obowiązki wynikające z umowy.

- Godziwe wynagrodzenie za pracę ...

- Zakaz dyskryminacji. ...

- Prawo do wypoczynku. ...

- Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Osoba na umowę zlecenie nie ma takich przywilejów jak osoba na umowę o pracę

Czego nie powinien robić pracownik?

11 rzeczy, których nie powinnaś robić w pracy

1.Nadmierne narzekanie.

Już dość! Ciągłe narzekanie na rzeczy, na które nie masz wpływu nie służy żadnemu celowi i podtrzymuje tylko twój zły humor. A do tego, szczęśliwi ludzie będą cię unikać.

2.Plotkowanie. To samo dotyczy plotkowania. Czas najwyższy przestać! Następnym razem, kiedy twój kolega zechce zaangażować cię w biurowy dramat dnia (drama tu jour), po prostu odpowiedz jednym słowem "interesujące" lub "wow" i dopowiedz - przepraszam, ale muszę już uciekać, do zobaczenia. Jeśli nie zadziała, możesz powtórzyć.

3 Bezduszne krytykowanie innych.

Zdarza się, że trzeba skrytykować kolegę lub podwładnego za jego wyniki. Ale miej serce krytykując. Jeśli to możliwe postaraj się znaleźć pozytywne rzeczy dla zachowania przeciwwagi. Pamiętaj! Krytyka powinna być konstruktywna, a nie okrutna.

4.Nadmierne obwinianie siebie- każdy popełnia błędy Zrobiłeś błąd lub twój idealny pomysł poniósł porażkę. Nikt nie jest idealny. Przyznaj się do błędu i weź odpowiedzialność za porażkę. Potem idź dalej.

5.Branie siebie zbyt poważnie. Daj spokój! Uśmiechnij się. Oczywiście nie jest to łatwe dla zapracowanych pracowników na tak trudnym rynku pracy. Ale to nie powód, aby nie uśmiechnąć się od czasu do czasu i zażartować (nawet przy wisielczym humorze). Każdy korzysta, jeśli napięcie spada o jedną kreskę na kilka chwil.

6.Popadanie w stagnację Czy nudzisz się w pracy? Czy chcesz, aby twój szef się o tym dowiedział? Najprawdopodobniej nie. Może warto nauczyć się czegoś nowego lub zrobić coś inaczej

7.Izolowanie się W dzisiejszych czasach, gdzie na rynku pracy wszystko stoi do góry nogami, profesjonalna sieć kontaktów ważniejsza jest niż kiedykolwiek wcześniej. A więc w tym roku nie chowaj się w szafie. Wyjdź i poznawaj nowych ludzi, zarówno w firmie, jak i na zewnątrz. Szukaj też kontaktów w swojej branży.

8.Strach przed wyrażaniem swojej opinii.

Nawet, jeśli do tej pory miałeś problem z wyrażaniem swoich opinii na spotkaniach z szefem, nigdy nie jest za próżno, aby to zmienić. Wybierz jeden problem związany z pracą, który leży ci na sercu i na temat, którego dysponujesz odpowiednią wiedzą. Następnie, podczas spotkania zgłoś swoje uwagi, mówiąc konkretnie i na temat. Zaskoczy cię, jak poważnie pozostali pracownicy traktują osoby, staranie przygotowane i mówiące na temat. Pamiętaj! Jeśli już zabierasz głos w dyskusji mów zwięźle i zawsze na temat.

9. Bezsensowne paplanie-mow wtedy kiedy masz coś do powiedzenia

10.Palenie mostów-nie rób nikomu co tobie nie miłe Nie zakładaj, że twoi koledzy z pracy, klienci lub inne osoby, które spotkałeś na swojej zawodowej drodze wybaczą i zapomną, jeśli zrobiłeś coś przeciwko nim. Warto, aby jedno z twoich postanowień na nowy rok dotyczyło utrzymania dobrych stosunków zawodowych. Czasem bywa to trudne, ale na dłuższą metę naprawdę warto.

11.Tracenie czasu na media społecznościowe - w czasie pracy nie korzystaj z fb ani innych portali społecznościowych.

Marnowanie czasu w pracy jest tak samo stare jak sama praca. Szefów, w szczególności, irytuje nadmierne korzystanie pracowników z Facebooka, Twittera oraz innych portali społecznościowych. Może warto w tym roku pozbyć się tego nałogu. Raczej nie będziesz szczęśliwszy w pracy w krótkim okresie, ale ochroni cię to w dłuższej perspektywie.

Art. 100. - [Podstawowe obowiązki pracownika] - Kodeks pracy.

Co określa obowiązki pracownika?

- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

[bhp-i-prawo-pracy]

Trochę Wiedzy

Temat: Urlopy

Przysługujące pracownikowi rodzaje urlopów, których szczegółowe zasady określa Kodeks pracy, to: 

A).Wypoczynkowy,

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

DUZO OSOB TEGO NIE WIE 

Do urlopu wliczają się także szkoły(dajemy świadectwo ukończenia szkoły Pracodawcowi najbardziej dla nas korzystne np. świadectwo ukończenia szkoły policealnej )

B).Na żądanie,-wynosi 4 dni na rok kalendarzowy czyli w danym roku jest pobierany z urlopu wypoczynkowego o zabraniu urlopu na żądanie można pracodawcę poinformować 1 godz. przed pracą telefinicznie,sms,meilowo osoby trzeciej

C) Okolicznościowy,

D) urlop na dziecko (macierzyński, ojcowski - rodzicielski, wychowawczy),

Macierzyński- tyle przysługuje urlopu macierzyńskiego kobiecie po urodzeniu dziecka/dzieci przy jednym porodzie

E) Szkoleniowy 

Jaki jest wymiar urlopu szkoleniowego?

Większość osób wie, jaki jest roczny wymiar urlopu, natomiast rzadko porusza się kwestię urlopu szkoleniowego. 

Według art. 1032 § 1 kodeksu pracy, długość przysługującego urlopu szkoleniowego wynosi odpowiednio:

6 dni, jeżeli pracownik przystępuje do egzaminów eksternistycznych;

6 dni, jeśli pracownik przystępuje do egzaminu maturalnego;

6 dni, w przypadku gdy pracownik przystępuje do egzaminu, który ma potwierdzić jego kwalifikacje zawodowe;

21 dni - w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej, a następnie przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Urlop szkoleniowy jest udzielany w takie dni, które są dla pracownika dniami pracy.

Dokładne godziny urlopu muszą być zgodne z rozkładem czasu pracy, który obowiązuje osobę podnoszącą swoje kwalifikacje zawodowe. Ustalenia te wynikają z art. 1032 § 2 kodeksu pracy.

F)  Bezpłatny.

URLOPEM  BEZPŁATYM JEST TEŻ OPIEKA NA CZŁONKA RODZINY NP ŻONĘ MĘZA I MOŻE TRWAC 14 DNI

[bhp-i-prawo-pracy]

Trochę Wiedzy

Temat: Rodzaje Umów

W Kodeksie pracy wyróżniamy 3 podstawowe typy umów o pracę: 

1.umowa o pracę na okres próbny-

Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać

- umowę na czas nieokreślony,

- na czas określony,

- na czas wykonywania określonej pracy lub na zastępstwo.

Czas trwania umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy, jednak może zostać skrócony, jeśli pracodawca tak zdecyduje.

2.Umowa o pracę na czas określony.-

 Umowa o pracę na czas określony-Jest to umowa terminowa, więc w jej treści powinien zostać wskazany termin jej rozwiązania. Umowa o pracę na czas określony między tym samym pracownikiem i pracodawcą może być zawierana maksymalnie 3 razy przez 33 miesiące. Kolejna umowa czyli umowa 4 musi być już umową na czas nieokreślony.

3.Umowa o pracę na czas nieokreślony.-

Umową bezterminowa nazywamy inaczej umowa o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że nie ma ustalonego końcowego terminu trwania stosunku pracy. Można zatem uznać, że jest ona najkorzystniejszą opcją dla pracownika, z uwagi na najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

WYPOWIEDZENIE UMÓW

1.Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2.Umowę o pracę zawartą na czas określony można rozwiązać:

- za porozumieniem stron,

- przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

- przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

3.Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Jednym z rodzajów rozwiązania jest wypowiedzenie. Polega ono na złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia skutkującego zakończeniem umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeśli wypowiedzenie złoży pracownik, pracodawca może go zwolnić ze świadczenia pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z kolei jeśli wypowiedzenie złożone jest przez pracodawcę, może on wysłać pracownika na urlop, a na pozostały okres zwolnić go ze świadczenia pracy. Dodatkowo pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, zobowiązany jest podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie nie będzie zgodne z prawem, pracownik ma prawo w ciągu 21 dni odwołać się do sądu pracy, o czym również powinien zostać poinformowany.

Art. 44. Kodeksu pracy

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 264. § 1. Kodeksu pracy

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Wypowiedzenie najlepiej złożyć na piśmie w dwóch wersjach, tak aby samemu również posiadać potwierdzenie otrzymania pisma przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - ile wynosi okres wypowiedzenia?

Składając wypowiedzenie, warto wiedzieć, ile wynosi okres wypowiedzenia. Przy umowie o pracę na czas nieokreślony zależy on od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym do czasu zatrudnienia wliczane są wszystkie okresy zatrudnienia, nawet jeśli między poszczególnymi umowami były przerwy.

Do czasu zatrudnienia wlicza się również:

czas przebywania na zwolnieniu chorobowym;

urlop wychowawczy;

urlop bezpłatny;

czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy była spowodowana przejęciem zakładu pracy;

czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli aktualny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.

Okres wypowiedzenia wynosi:

2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia poniżej 6 miesięcy,

1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia powyżej 6 miesięcy,

3 miesiące - w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 3 lata.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczyna się w najbliższą niedzielę następującą po dniu złożenia wypowiedzenia, a kończy 2 tygodnie później w sobotę.

Warto pamiętać, że do czasu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się również sam okres wypowiedzenia.

Miesięczny i 3-miesięczny okres wypowiedzenia rozpoczyna się pierwszego dnia kolejnego miesiąca po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - czy okres wypowiedzenia można skrócić lub wydłużyć?

Ustawowy okres wypowiedzenia można skrócić oraz wydłużyć.

Zawierając umowę o pracę, okres wypowiedzenia można wydłużyć u pracownika o czym mówi art. 36 § 5 Kodeksu pracy, którego stanowisko pracy związane jest z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie:

do 1 miesiąca w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,

do 3 miesięcy w przypadku zatrudnienia na co najmniej 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia można również skrócić. Skraca się go w następujących przypadkach:

w razie upadłości,

w razie likwidacji pracodawcy,

z innych powodów niedotyczących pracownika,

za porozumieniem stron po wręczeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno odbywać się zawsze zgodnie z przepisami prawa, określonymi w Kodeksie pracy. Przepisy dopuszczają jednak dowolność w tym temacie, jeżeli warunki zawarte w wypowiedzeniu złożonym przez pracodawcę są korzystniejsze od tych opisanych ustawą.

[bhp-i-prawo-pracy]

Trochę Wiedzy na

Temat: Umowy Zlecenia.

Pamiętajcie Umowa Zlecenie

Jest to umowa cywilnoprawna i nie podlega Kodeksowi Pracy ale Kodeksowi Cywilnemu

➖️ Minusy tej Umowy to:

1.Brak płatnego L4

2.Brak urlopu Wypoczynkowego

3.Stosunek pracy z takiej umowy nie wlicza się do emerytury

4.Jezeli ktoś posiada Komornika a są takie osoby

Wtedy stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące potrącenia z wynagrodzenia za pracę i kwoty wolnej od potrąceń.

Tę kwestię reguluje art. 833 § 21 kodeksu postępowania cywilnego. Zatem komornik może Ci zabrać połowę lub 3/5 wynagrodzenia za pracę na umowę zlecenie.

Czyli jednym słowem umowa jest totalnie do niczego nie korzystna dla pracownika

➕️ Plus tej umowy jest taki:

1. Prace możesz zacząć od godz 8 po konsultacji z kierownikiem i wyrażeniem jego zgody na rozpoczęcie pracy o takiej porze

2.Pracujesz ile chcesz-wynagrodzenie należy ci się za przepracowane godziny.

3. Jeśli nie dasz rady w danym dniu wykonać pracy może cię zastąpić osoba trzecia np.kolega,koleżanka pod warunkiem że ty wypłacisz przepracowane godziny

4. Ustawodawca do kręgu osób objętych obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym zaliczył zleceniobiorców. Jak wynika z art. 66 ust. 1 pkt e ustawy z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U.2008.164.1027 ze zm., dalej u.o.ś.o.z), osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.

5.Dla Pracodawcy najważniejszymi zaletami umowy-zlecenia są oszczędność kosztów

- możliwość wypowiedzenia umowy w każdym czasie, a w wypadku, gdy nie zapisano okresu wypowiedzenia – nawet z dnia na dzień.

Przy umowie-zleceniu nie obowiązują również przepisy Kodeksu pracy chroniące pracownika.

A WIEC UMOWIE ZLECENIE MÓWIMY STANOWCZO "NIE"

UMOWA O DZIEŁO TO UMOWA CYWILNOPRAWNA

Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, natomiast zlecający do zapłaty określonego w umowie wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło muszą być czynności dające konkretny, namacalny rezultat – zarówno materialne, np. wykonanie stołu czy krzeseł, jak i niematerialna

Czy od umowy o dzieło płaci się składkę zdrowotną 2022?

Jeśli ktoś zawarł umowę o dzieł z własnym pracodawcą, odczuje niższe korzyści – poza podatkiem, od takiej umowy należy odprowadzić składki na ubezpieczanie społeczne i zdrowotne. W 2022 r. składki zdrowotnej nie odlicza się już od podatku.

Co się bardziej opłaca umowa zlecenie czy umowa o dzieło?

Przy umowie-zlecenia, oprócz podatku, odprowadza się obowiązkowo składkę na ubezpieczenie zdrowotne.

Pozostałe ubezpieczenia społeczne mają w obu przypadkach charakter dobrowolny.

Tym samym umowa o dzieło wydaje się korzystniejsza w kontekście opłacania składek ubezpieczeniowych.

[bhp-i-prawo-pracy]

👧Jestem Osobą która lubi pomagać słabszym.

👩‍💻 Moje zainteresowania to BHP Administracja oraz wszelkie informacje na temat każdej dziedziny Prawa.

✅️Jeśli będę komuś mogła jakoś pomóc z miłą chęcią to uczynię BEZ ZASTANOWIENIA SIĘ)

⛔️Jednak jeśli jesteś Osoba o charakterze chamskim,wrednym i bezczelnym i która lubi się wyśmiewać z innych ludzi nie licz na moja pomoc

Wręcz nie toleruje takich Osób które lubią się wyśmiewać z innych pouczać a sami od siebie nic nie robią.