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死生観

「僕、死ぬことがとても怖いんです」 最近面接した学生さんが言いだしたのです。 就職というタイミングで死ぬ瞬間まで想像していた当時の自分を思い出させてくれました。

どう美しく生きるのか どう美しく死ぬのか 避けられないことならば 泰然と動じず死を受け入れられなければならない

やり切ることで自分に納得し 仲間や家族に感謝される生き方を 貫いた上で老いたなら もう何も望まないはずだ

逆にやり切らなかった場合には 死をむかえる時に「怖い」と狼狽えるのではないか…

そうした死生観から 「何を得られるのか」ではなく 「何を与えられるのか」が焦点であり 自分が何を成して何人を幸せにできるのだろうか といった考え方に繋がっていきました。

彼は

・自分の人生の決定権を自分に委ねたい ・後悔しないためにも自分の限界に挑戦したい ・世に何かプラスを残したい ・そして納得感のある死を迎えたい そんなことを話してくれました。

30年以上年代は離れていますが、時代は変わっても人としての本質が変わらないことを感じられる面接となり何だか安心感にも似た嬉しい気持ちになりました。

一人一人が自分らしく生きられる舞台を作りたい 経験と死生観とが相まって、生きることへの本気度が高く本質を追求するメンバーが自分らしく能動的に生きられる舞台創りを極めるため

・能力を最大化できる仕組み ・本気度を称え合える仕組み ・美しい生き方を極められる仕組み

などの理想や夢を形にしてきました。

最適解を出せる能力を身につけ、誰に媚びることなく美酒を分かち合えるチームのメンバーがまた1人増える予感がしていますw

PS:一人一人の生き方に焦点を当てる会社は少ないと感じておりますが、最近知り合った社長様の人柄が素晴らしくこの方の元なら人が人らしく人生を全うできるのではないかと誠に勝手ながら感じましたのでご紹介します。

#死生観 採用 リクルート 理想の会社

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勝負のわかれ目

ビジネスにおける環境、仕組み、潮目の変化をいち早く察知し解像度上げて将来像を描き、実行することが勝負の分かれ目になると感じている。

変化を察する感受性を高めるためには現状をシンプルな構造に整理しておくことがマストで必要である。

例えば工場ひとつでも存在できている理由や機能として市場から評価されているポイントを明確にしておくことであり、将来もその延長線上で機能するのかを整理しておくことだ。

「潮目が大きく変化するよー」と誰かが教えてくれるものではないし、教えてもらったとすれば既に時遅しなのである。

#潮目

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オキシトシン

人の祖先は弱い動物であったために仲間と助け合うことで生き抜いてきたと言う。

この「仲間を助けたいと思うこと」にオキシトシンというホルモンが作用しているそうだ。

子供を産んだ母親にも愛情ホルモンとしてオキシトシンが大量に分泌され「子供を守りたい」と思い、逆に敵と思われる相手には攻撃的になるという。

「誰かのために」と思える時ほど人は強くなれる気はしているが、これも同じ作用なのだろう。

家族に愛情を持つことや守りたいと思うことは、裏を返せば線引きしていることになり身内と他人といった概念に繋がっているのだろう。

スポーツで一丸となっているチームは強いということにもオキシトシンは作用しているのだろうか。

線引きをどこで行うのかは人によって異なるのかもしれないが、共感力や仲間意識が働く会社とそうでない会社ならオキシトシンが分泌される会社の方が強いということなのだろう。

会社に入ったからオキシトシンが出るのではなく、仲間と仕事をすることが楽しいな、素敵な人が多いな、お酒が美味いな、お給料もいいな、などと感じることで初めて会社を守りたいと思いオキシトシンが分泌されるのだろう。

新入���員が入った時に、社内に一体感がないと感じたり、愛社心や仲間意識をもった先輩がいないと感じたなら、新入社員としてはそもそも守るべきものがないと体感しオキシトシンは出ないのであろう。

仲間意識の強いチームがカルチャーフィットした人を採用する流れが、人の本能からすれば良い形ということなのかもしれないな。

#オキシトシン #カルチャーフィット

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TEAMS

若手が支店を超えてTEAMを作り、新たなエリアにどう取り組むかを議論しながら進めてくれている

役職、権限とは無縁の形だ

会社の指示でも何でもなく

若手のビジョンで進んでいるのだ

今で言うシェアドリーダーシップが根付いている証左

全員が主体的に動き

オーナーシップを発揮する

それぞれの描く未来へ最速で走り

自身が楽しみながらも

周りも楽しむ

結果もついてきていることで士気も高い

理想とする風土になってきたと日々感じている

素敵なメンバーのおかげで

#チームワーク #リーダーシップ #フラット #風土

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学生正社員

２０２３年４月入社予定の学生が

２０２２年に

学生：仕事させてください

私　：インドネシアの海産資源で事業を立ち上げるところだけどする？

学生：やります

といった軽ノリで始めることになった。

「xxへ営業行ってきます」

「インドネシア行ってきます」

「１０トン決まりました」

「オーストラリア行ってきます」

「華僑ルートと地元ルートで販売価格はkgあたりxxAUDです」

「台湾へ行ってきます」

「領事館へ行ってきます」

自ら仮説検証する力、結果に繋げる力が半端ない。

能力と年齢は比例しないのだ。

やるとなれば

考え抜く

調べ尽くす

誰より行動する

チャンスに巡り合うことで

抱いていた挑戦心に火がつくということであろう。

というわけで半年ほどはアルバイトであったが

２０２２年１０月に当社初の学生正社員となった。

Mr.OKUBOはどこまで走るのだろうか

楽しみでしかない

#学生正社員

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噂

人は良くも悪くも噂がすき

良い噂が多ければ

紹介が紹介を呼ぶ

ある人の仕事ぶりが評価され

本人が意図しないところで噂となり

違うメンバーへ仕事が舞い込む

そんな循環が強いチームの証なのだろう

一人一人のクオリティが見えないところで拡散することが定理だとすると

「細部まで美意識にこだわれる」ことがメンバーの１つの条件なのだろう

#阪神メタリックス #dmetholdings #噂 #採用 #会社組織

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偶然を必然に変える

現状を高次へ導く戦略

世に求められる事業

これらは会社を進化させるために生み出すべき要素だが

ある種の閃きのような偶然で生まれることも多いだろう

しかし、会社を進化させることはマストであり

偶然に運命を委ねることはできない

であるならば

思考の深度を深めることを習慣化したり

自分と異なる角度の知見に触れる頻度を増やすことで

発想の母数を増やし

質を上げるしかないだろう

偶然を必然に変える仕組みが

組織にようやく根付いたのかもしれない

#進化 #深化 #組織 #風土

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常に後手　日本

ISOにしても

コロナ対応にしても

炭素税の仕組みにしても

メタバースにしても

新たな局面において

日本は常に世界が編み出した新たなルールのフォロワーの立ち位置をとる。

安心を保証してくれる”お札”でも求めているようにさえ思える。

不毛な議論を永遠に続け、戦略と結論が無いのはなぜか。

『本質を見極め決断する』 『時代に最も適応した新たなルールを作る』

そんな世界をリードする新しいルールを日本発で編み出してもらいたいものだ。

そういう私も世界をリードするようなことは出来ないが、足元では自分らしく本質を極めたルールを見出していくつもりだ。

#新たなルール #世界をリード

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リーダーが生まれない仕組みなのかもしれない

経営者を超える若きリーダーが現れることを切望している経営者は多い。

一方で「現れてくれない」のはなぜか。

一般的に会社の目標、ビジョンを個人に落とし込み個人目標を立て、効率的に実務に当たるスタイルが主流だが、この一見合理的な仕組みがメンバーの全体観を失わせてはいないか。

「若いメンバーはそこまで大きなことを考えられないだろう」という効率性と配慮が、リーダーが生まれない風土に繋がっているとすればその常識から考えなければならない。

社内での効率を追求し、カニバリゼーションに配慮した結果として最も効率的と思われていた仕組みは片輪走行であったのではないかと疑い、メンバーが経営者目線で新たなビジョンを生み出す仕組みにしなければ”これまでの常識”を超える人材は生まれない。

全メンバーが真剣に会社の将来を紡ぎ出すための仕組みを真剣に追求していく時なのだろう。

#リーダー #ビジョン #常識

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仮説と検証の量

成功への第一歩

若手メンバーが挑戦心を燃やして新規事業や事業部を立ち上げてくれている。

グループのDNAを体現する姿は頼もしく、グループの柱になる可能性さえ感じさせてくれる。

それらの起点は全て『仮説』であり、実社会における課題そのものについて「もしxxxxだったらどうだろうか」「ではその解決はxxxxだな」「結局将来はxxxxに収斂されるな」などと問答を続け、掘り下げて調べ尽くして綺麗なシナリオにまとめることが第一歩であった。

誰もが目にすることを常識として受け流さず、もう一度深く『考える癖』が『仮説』を生むことになるが、この数と質が人生の差を生むのだと確信している。

面白いもので、仮説と検証のもと最適解を見定めて進めたはずが、当初想定できていなかった糸口によって成功につながることも多い。つまり、課題の設定は正しいことは前提だが、始めてみてこそ判ることもあるということであり、挑戦したからこそ辿り着けたとも言えるのだ。

考え続ける体力と姿勢で『仮説』を立て、実行すること自体を楽しむ癖の強いメンバーが増えてきたなw。

#仮説 #成功 #人生の差 #思考体力

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『根拠のない自信』はどこからくるのか

『根拠のない自信』があることで

「何事もうまく行く」

「ポジティブになれる」

そんな傾向はある気がする。

『根拠のない自信』はいったいどこからくるのだろう。

「どうしたら身につくものなのか？」

「教育でなんとかなるものなのか？」

「好奇心が強いからなのか？」

「運動が出来たなど体力と関係があるのか？」

「成功体験があるからなのか？」

「んー成功体験と異なる領域への挑戦でも自信をもてるのでは？」

「会社の若手は幼い頃褒めちぎられて育つことで自信を得たと言ってたなあ」

などと明確にできないまま、ぼんやり考えてきた。

子供が自信を持って生きられるように教えなければならない立場となり、

それこそ何の根拠もないがわかった気がしている。

『仮説と検証を日々繰り返した数とその成功率』

それもたわいもない小さな仮説なのではないかと...

「どうすれば蟬に気づかれずに近づけるのか？」

「どのように身体を使えば球速が上がるのか？」

「どうすれば服を一瞬で畳めるのか？」

「親の言っている真意はなにか？」

仮説を立て、時の流れの中で検証する。

その勝率を自分で知るところとなり

「実は勝率が高いな」と知ることで、自信がついていくのではないだろうか。

仮説が少ない人は、考える量と経験が足りず自信を持てない。

仮説が多い人は、その勝率によって、自信あり派となし派に分かれる。

そう整理すると『根拠のない自信の根拠』がスッキリした。

本を読んで知る知識ではなく

『自身で生み出し、自身で確認』

という繰り返しが、新たな局面での対応力などに繋がっていくのではないか？

全く学術的な裏付けもないがそんな気がしている。

「なので子供には、運動なり、勉強なりの王道で自信を持ってもらいたい」と思ってはいるが、

それ以上に

『日々の生活の中で小さな仮説を沢山立てていく』よう話してみようと今思っている。

#根拠なき自信 #子供の成長 #仮説検証

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仕事の質を上げられる舞台とは

仕事の質を追求するには

そのエネルギーを

上司を説得できるか否かではなく

成功するか否かに集中したいはず

時間が有限なものだけに

わからない人へ

そもそも論からの説明は不毛であり

阿吽の呼吸で通じるメンバーで挑めることが

舞台として欠かせない要素になるだろう

「人生の質を追求したい」

そこへの熱量が多い人には

ある一定の普遍的な資質があるのではないかと思えてならない

そうしたメンバーがストレスなく

仕事を楽しめ、世に貢献し、稼げる

そんな仕組みと文化の完成が

最大の仕事なのだと感じている

#人生の質 #仕事の質

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日常業務で貢献度の可視化し社員満足度の総量を最大化する 生きる意味の追求とこれを叶える会社の役割

「人生に対する満足度、生きる意味とは」

を具体的化すると

「自分の時間を最大限有効に生きたい」

「自分の生き方がどのようなものなのか極めたい」

「自分の仕事の価値を知りたい」

「どれだけ世に役立てるか知りたい」

「共に生きるメンバーに喜んでもらいたい」

「家族が喜ぶ給与を得たい」

「最期を迎えるまでに精一杯生きたと確信したい」

こうした思いなのではないだろうか。

会社はこれらを叶える舞台であり

健全なメンバーが世に役立つ便益を生み

十分な利益を継続的に生み出すことが前提となる。

「自分の能力を磨きたい」

「挑戦したい」

「その成果を見てもらいたい」

「日頃の小さな献身を見てもらいたい」

「正しく評価してもらいたい」

そう願うものだろう。

正義感から進んで自己犠牲も厭わない

認めてもらいたいからしているのでもない

とは言えどこかで承認されたいとも思っている。

そんな人の本質に向き合い

会社はマズローの言う生理的欲求、安全欲求、社会的欲求は当然として、承認欲求、自己実現欲求そして自己超越をも実現できる舞台であるべきだろう。

会社は素敵なメンバーが健全に生きる舞台であり続けることは必要条件であり、世に役立つことで利益を継続的に生み出し、再投資することでさらに魅力ある会社に進化する。

会社に磨きを掛けられるメンバーに対して仕事に邁進できる舞台と公正な評価制度を用意することは不可欠だが

必要な能力は多岐に渡る

これを正確に拾う方法は...

健全な舞台を育んで行くために必要な能力はどのようなものだろうか？

少し考えただけでも沢山ある

牽引力

グリット

リーダーシップ

挑戦心

変革力

計画力

実行力

交渉力

説得力

働きかけ力

課題克服力

考え抜く力

遠い類推力

創造力

課題発見力

戦略性

提案力

解決力

協調性

情報発信力

献身性

向上心

教育力

営業力

改善力

コスト削減力

洞察力

自省心

継続力

誠意

枚挙にいとまがない

健全な舞台を維持していくためにはメンバーの納得感、つまり「小さな貢献の総量を正しく見てもらいたい」思いに寄り添うことが大切だ。

健全なメンバーが能力の全貌を公正に評価されることで満足度を最大化する仕組みは、これからの会社に欠かせない要素だと考えている。

これまで数値化できなかった多岐に渡る貢献を日常業務で拾い上げ、可視化する仕組みを私たちは追求してる。

#評価制度 #社員満足度

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業績が伸びていないのでは？

シュリンクしつつある日本において、これまでの巡航速度では業績は伸びない

社員の能力が解放され

好きなだけ走れる仕組みがなければ

到底成長は望めない

そのためには

忖度なく若手社員が動ける風土

フラットな組織

肌感として安心感のある評価制度が必須なのだ

これまでの手法が良い風土醸成につながったのか

よく考える時が来ているはず

#評価制度

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「旧来の制度で生き残れますか？」

働き方改革、少子化と日々変化する環境の中、

生き残るために追求すべきは「人材の質」

優秀な人材をどう採用し、育て、離脱を防ぐのか？

若者の健全な願い

「自分の才能を１００％発揮し、世に貢献したい」

「自分を正しく評価して欲しい」

そんな当たり前を

旧来の考え方、評価制度では叶えられない

正しい評価

忖度せずに意見を発信できる仕組み

挑戦心とスピード感に溢れるチーム

フラットで健全な風土

これらを全て満たすためには仕組みが必要なのだ

#フラット化 #評価制度

[dmet-kawai]

もしかして、上司が最も正しく評価できるとの前提になってませんか？

会社への貢献は日々の小さな努力の積み重ね

日々考えている質と行動、発信量によるが

その全てを上司は見えているのでしょうか？

その全てを毎日メモしているわけではなく

半期に一度の評価時に全てを正確に評価できるのでしょうか？

これまでのやり方に限界が来ています

#評価制度 #上司の評価

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風通しが悪いと感じているが...

風通しが悪いのは若手のせいではなく

風土、伝統、ベテランによるものです。

ではベテランに「敷居を下げて歩み寄りなさい」

と言えばそうなるのかと言えば違います。

ベテランは若手の才能を肌で感じることで

自然に歩みより目線を合わせるものです。

肌で感じなければ

それまでの態度を変える事はないのです。

#風通し #フラット化 #ヒエラルキー